Методика проведения собеседования

Содержание

Введение 
1.  Сущность собеседования 
1.1  Понятие собеседования, цели и задачи 
1.2  Правила проведения собеседования 
2.   Методика проведения собеседования

2.1 Типы и виды собеседования

2.2 Методы собеседования 
2.3  Принятие окончательного решения

Заключение 
Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введения

Собеседование – неотъемлемая часть  процесса подбора персонала, во время  которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов  и приемов, позволяющих дать максимально  объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется  новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств  соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Собеседования или беседа по найму  до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для  выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Цель работы – рассмотреть собеседование как важный метод при процессе отбора персонала.

Основные задачи работы – изучить:

·  Методы и принципы собеседования;

·  Правила проведения собеседования;

·  Классификацию типов собеседования;

·  Преимущества метода собеседования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность собеседования
1. Понятие собеседования, цели и задачи

Собеседование – это предварительный  разговор менеджера по персоналу или руководителя с кандидатом на вакантную должность. Обычно эта процедура осуществляется по следующей схеме: подача объявления о поиске персонала, заинтересованность вакансией соискателя, который считает, что подходит для этой работы. Заинтересованность выявляется методом телефонного звонка, или подачи резюме, или первое и второе. Договоренность о месте встречи для более подробного разговора о будущей работе, если кандидат частично или полностью приблизительно соответствует требованиям к должности. 

Задача первичного отбора состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору  персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами. Цель этих собеседований  заключаются в оценке степени  соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста  и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно  помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация  оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки  зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

Сотрудник должен сосредоточиться  на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с  организацией. Последний фактор имеет  большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную  отличную от других культуру, которая  может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. 

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор  которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной  должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство  организаций используют специальные  формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и  предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить  профессиональные и личные качества кандидата организации могут  обратиться за информацией к людям  и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом  и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату  назвать имена людей, которые  могли бы охарактеризовать его, и  затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения  объективной информации, поскольку  выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате  можно и обратившись непосредственно  в организации, в которых он ранее  работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел  человеческих ресурсов должен быть предельно  осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и проч.

Некоторые западные организации, разочаровавшись  в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования  дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с  людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию  от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять  производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень  своей личной профессиональной совместимости  с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет  кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

 

2. Правила проведения собеседования

 

 Для успешного проведения собеседования  интервьюеру необходимо иметь в  наличии:

1.- контрольный список кандидатов  с критериями и местом для  заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего  места или должности, или краткие  требования к кандидату на  должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для  собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи  ответов претендентов;

- выделенное время из расчета  не менее 30 минут на каждого  кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная  комната, стулья в коридоре  для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение  максимально уютным и не проводите  собеседований, сидя за письменным  столом. Некоторые менеджеры по  персоналу считают такую манеру  вполне подходящей, однако исследования  показали, что физический барьер  неизбежно порождает и барьер  психологический. Это особенно  важно, если интервьюер проводит  собеседование совместно с помощниками.  Опытные интервьюеры просят соискателей  садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и  нередко располагаются рядом  с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту  дружелюбие и уважение со стороны  собеседника. Такое расположение  позволяет интервьюеру хорошо  видеть глаза и жесты претендента  и создает у последнего ощущение  собственной значимости, свободы  и естественности поведения, стимулирует  открытость и искренность при  ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как  бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное  мнение о кандидате у интервьюера  обычно складывается в течение  первых 3-4 минут разговора. После  этого интервьюер задает вопросы  в зависимости от сложившегося  мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать  длинной вступительной лекции  об организации или о самой  работе, поскольку это может вызвать  льстивые или определенным образом  ориентированные ответы. Эту тему  лучше отложить на конец собеседования,  чтобы информировать претендента  об особенностях работы лишь  после того, как кандидат ответит  на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.  Конкретную информацию о фирме  лучше всего давать в конце  собеседования, отвечая на вопросы  кандидата. Вообще, очень важно  дать кандидату возможность задавать  свои вопросы. Это дает ценную  информацию о том, какие факторы  приоритетны для конкретного  человека.

5. График собеседований должен  предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом  беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации  психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего  кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

Распространенные  ошибки при прохождении собеседования.

Ошибки, изложенные ниже, относятся  не только к собеседованию как таковому. Фактически интервью начинается, как только Вы прибудете к месту назначения, т.е. еще до того, как Вы заговорите с интервьюером. Не один кандидат провалил мероприятие не потому, что плохо провел интервью или являлся плохим специалистом, а лишь по причине неподобающего поведения в приемной. 
1. Употребление общих фраз и избитых штампов при ответах на вопросы интервьюера. 
Рекомендуется всячески избегать пространных ответов и поверхностных характеристик Вашей прошлой работы. Хороший интервьюер никогда не позволит Вам отделаться общими фразами и расплывчатыми формулировками. Ему нужна конкретная информация. С ее помощью можно будет узнать, соответствуете ли Вы той должности, на которую претендуете. Поэтому если Вас попросят, например, назвать свои профессиональные или личностные качества, скорее всего, далее последует вопрос: «Опишите ситуацию, в которой Вам довелось применить их на практике». Если Вы скажете, что участвовали в разработке многих бизнес-проектов, Вас обязательно попросят уточнить — каких именно. Если Вы сообщите, что благодаря Вам прибыль Вашей бывшей фирмы увеличилась на 25%, будьте уверены — интервьюер пожелает подробно узнать, как именно Вы этого добились. Помните, что все абстрактные рассуждения Вы будете вынуждены подкреплять примерами из своего профессионального опыта. Чтобы избежать неприятных ситуаций, будьте готовы к такому развитию событий. 
Многим кажется, что чем больше «умных» слов они будут употреблять, тем большим уважением проникнется к ним интервьюер. «На своей прежней должности я занимался разработкой дифференцированной системы комплексного контроля и координации бюджета капиталовложений с целью обеспечения наиболее эффективного использования базовых характеристик основных фондов...» Не надейтесь, что подобные фразы зачаруют интервьюера и заставят его уверовать в Ваш исключительный профессионализм. Опять же, скорее всего, Вас попросят раскрыть это утверждение на конкретных примерах. Тут то и подстерегает ловушка, которую Вы создали для себя сами. Используя слишком мудреные слова, Вы рискуете в них запутаться и утратить нить повествования. Кстати, хорошего профессионала отличает, помимо всего прочего, и умение объяснить свою работу простым и понятным языком. 
2. Излишняя откровенность в беседе с интервьюером. 
Интервью при приеме на работу не является обычным «разговором по душам». Даже если интервьюер вызывает у Вас симпатию, помните, что по большому счету ему безразличны Вы и Ваши проблемы. Не потому что он плохой человек, кто его знает, может и хороший... просто чудо, что за человек! Просто работа у него редко позволяет открыться этим чудесным душевным качествам. Никаких добрых чувств к Вам он, скорее всего, не питает, а просто делает свою работу. Способны ли Вы справиться со своими будущими обязанностями? Подойдете ли Вы компании или отделу, где будете работать? Вот что интересует интервьюера. Поэтому глупо плакаться ему в жилетку и жаловаться на свои финансовые или семейные проблемы. Этим Вы только отпугнете от себя. Даже если интервьюер прослезится и искренне посочувствует Вам, работу Вы не получите. Работодатели стремятся нанимать победителей, а не неудачников. Поэтому жалость — это не то, на что следует делать ставку при собеседовании. Будет гораздо лучше, если Вы постараетесь выглядеть жизнерадостным, уверенным в себе и полным энтузиазма человеком. 
Иногда интервьюер специально демонстрирует свое дружелюбное отношение к кандидату, побуждая его к откровенности. Духовный стриптиз на собеседовании неуместен. Однажды молодой и перспективный специалист нанимался в крупную торговую компанию. В порыве искренности он заявил интервьюеру, что эта должность — самый подходящий для него вариант, чтобы набраться практического опыта, перед тем как он откроет собственный бизнес.  
Старайтесь не говорить лишнего о своих планах и взглядах на жизнь. Избегайте комментировать политические события, социальные проблемы и поступки других людей — Ваше мнение совсем не обязательно совпадет с мнением Ваших потенциальных работодателей. 
3. Блефование. 
Убеждать интервьюера, что Вам необходимо как можно скорее узнать о результате, потому что у Вас есть еще предложения, — старый, избитый трюк. Не используйте подобную тактику — она приведет к плачевным результатам. Лучше покажите, что Вы очень заинтересованы в данной работе. Но при этом дайте понять, что неудача не станет для Вас непоправимым горем. Вы — высококлассный специалист, знающий себе цену! Однако важно соблюсти меру: нельзя смотреть на Ваших будущих боссов свысока, но и нельзя выглядеть жалким попрошайкой — организации стремятся нанимать на работу победителей.