Методика проведения собеседования

4. Попытки психологического манипулирования интервьюером. 
Бывает, начитавшись дешевых руководств по успешному прохождению собеседования или книг Дэйла Карнеги, кандидаты пытаются применять «хитрые» психологические приемы. Например, из арсенала NLP — всякие там «подстройки» (копирование поведения интервьюера и его манеры говорить), «калибровки», «якорения» и проч. Остерегайтесь подобных игр! Это тот случай, когда перехитрить можно разве что самого себя. Помните, что интервьюером обычно работает человек, весьма искушенный в общении. Скорее всего, с психологическими техниками манипулирования он знаком намного лучше Вас. Поэтому не стремитесь задеть чувствительные струнки в его душе.  Этим Вы добьетесь только того, что от доверия к Вам не останется и следа. 
Если интервьюер противоположного пола, некоторые кандидаты стремятся использовать свою сексуальную привлекательность. В ход идет все: и комплименты, и женское (мужское) кокетство, и заигрывания с интервьюером. Женщины часто используют для мелкого сексуального жульничества различные части своего тела — мимолетное закладывание рук за голову, чтобы выпятить грудь вперед; соблазнительные ерзанья на стуле; мини-юбки, демонстрирующие красоту ног и т.д. Бывалый интервьюер никогда не клюнет на подобные фокусы. Другое дело, что он может подыграть кандидату, чтобы посмотреть, как далеко тот готов пойти. Но результат собеседования однозначно будет не в Вашу пользу.  Кроме того, Вы рискуете стать  жертвой обмана.  
Не стоит наивно полагать, что попытки манипулирования будут расценены как Ваше умение общаться с людьми. Скорее всего, будет наоборот.  Если интервьюер захочет оценить Ваши коммуникативные навыки, он не постесняется попросить Вас их продемонстрировать. Самому проявлять инициативу в этом вопросе категорически противопоказано. 
5. Подчеркивание личного знакомства с крупными бизнесменами, видными политиками или известными в Вашей профессиональной среде специалистами. 
Эта манера почему-то особенно распространена среди sales-менеджеров и претендентов на руководящие должности среднего звена. Даже если Вы имеете родственников-олигархов или друзей-министров, не стоит навязчиво демонстрировать близкие отношения с ними и, тем более, небрежно упоминать громкие фамилии во время беседы с интервьюером. Дело даже не в том, что такая информация легко может быть проверена. Просто существует психологическое правило: чем ничтожнее человек, тем сильнее он стремится показать свою близость к великим мира сего. Кроме того, Вы рискуете нарваться на ехидное замечание: «Если у Вас такие могущественные друзья, почему Вы ищите работу в нашей скромной фирме?» 
Совсем другое дело, если Вам зададут конкретный вопрос. Например: «С кем Вы поддерживали деловые контакты во время работы на прежней должности?» Здесь названые известные фамилии будут работать в Вашу пользу.

6. «Надувание щек» 
Сюда относятся разнообразные ухищрения кандидатов, которые, по их мнению, должны придать им дополнительный «вес» и значимость. К сожалению, на практике все получается с точностью до наоборот. Есть кандидаты, которые приходят на собеседование, держа на лице хмуро-озабоченное выражение и стараясь выставить напоказ свою папку или кейс. Деловито шелестя  своими бумагами, они изо всех сил пытаются показать свою причастность к «принятию решений». Обладающий чувством юмора интервьюер не преминет вежливо извиниться за то, что отнял время у столь занятого человека . И также вежливо простится с ним. Интервьюер без чувства юмора сделает то же самое, используя несколько иные выражения... 
Полезный совет: не стоит на каждом шагу подчеркивать свою деловитость и предприимчивость. Вы их сможете показать, если Вас возьмут на работу — тогда их и оценят по достоинству. Будет намного лучше, если во время интервью Вы продемонстрируете дружелюбие, открытость и стремление работать в коллективе. 
По этой же причине не стоит приносить ноутбуки и карманные компьютеры, и, тем более, открывать их с умным видом во время собеседования. На дворе ХХI век. Сегодня супермодные и супердорогие технические игрушки мало на кого производят впечатление. Тем более — на работодателей. 
Есть еще личности, которые, приходя на собеседование в незнакомую фирму, испытывают непреодолимое желание постоянно куда-то звонить по телефону и решать свои проблемы. Какими серьезными (на их взгляд) не были бы причины такого поведения — необходимость сделать важный деловой звонок, желание справиться о здоровье любимой бабушки — впечатление о таких кандидатах будет испорчено окончательно и бесповоротно. 
Особо следует сказать о мобильных телефонах. Собираясь на встречу с будущим работодателем, отключите свой телефон и спрячьте его подальше! Ничто так не бесит интервьюера, как внезапно звонящий в кармане кандидата мобильник и следующие за этим «крутые» разговоры, прерывающие ход собеседования. Давно прошли те времена, когда мобильный телефон в руках действовал на окружающих. Это в начале 90-х он свидетельствовал о «крутизне» его владельца и увеличивал влияние над людьми. Сегодня каждый второй студент носит за поясом мобильный телефон. Тем не менее, различные манипуляции с мобильными телефонами — выставление напоказ, демонстративные деловые звонки — все еще распространены во время собеседования. Особенно этим отличаются претенденты на должности менеджеров низшего и среднего звена. Вопреки их ожиданиям, такие действия выглядят всего лишь мелким жлобством, а не признаком успешности или солидности.

При трудоустройстве на какую  либо работу зачастую работодатель проводит собеседование с соискателем. Любой  человек, приходя на собеседование, испытывает страх и волнение и  иногда это подводит.

Во время собеседования, скрывая свой страх, произнося уверенные  речи, нас могут подвести жесты  и нервное поведение. Работодатели при таком поведении начинают сомневаться даже в квалифицированном  специалисте.

Так вот существует десять привычек поведения, от которых нужно  избавиться во время собеседования, если хотите добиться успеха и получить вакантное место.

1) когда человек нервничая, начинает заниматься посторонними делами, например, во время разговора начинает крутить пуговицы и, в конце концов, откручивает ее совсем, неловкая ситуация. Девушки начинают мучить свои сережки, теребить кулончики, которые случайно могут положить в рот, та же ситуация.

2) когда идут в ход посторонние предметы, например ручки, листы бумаги и даже документы. Бывают такие ситуации, что теребя ручку, вы ее случайно сломаете, или документ порвете.

3) некоторые люди имеют привычку думать с вынутым языком, совершенно не контролируя себя, складывается не приятное зрелище.

4) многие соискатели начинают нервничать и трясти ногой под столом.

5) не могут оставить в покое свой нос, теребя его руками.

6) при разговоре закрывают рот рукой, что делает речь не понятной.

7) начинают ерзать по стулу, то наклоняться, то выпрямляться.

8) некоторые люди, когда нервничают, начинают грызть ногти.

9) многие не дают покоя своим рукам, которые начинают то чесать разные места, то еще что-нибудь.

10)прическа, при разговоре некоторые женщины и мужчины не дают покоя ей, то и дело поправляют ее, трясут ей и так далее.

На все эти привычки обращают большое внимание работодатели и складывают первое впечатление  о вас.

Постарайтесь вести себя на собеседовании спокойнее и  полностью контролируйте свои движения и привычки, не повторяйтесь и будьте уверенней, в противном случае успех  трудоустройству снижается в  разы.

2.   Методика проведения  собеседования

2.1 Типы и виды собеседования

Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала  пополняется новыми разработками в  области оценки профессиональных и  личностных качеств соискателей, а  также анализа предыдущего опыта  работы. Тем не менее, сегодня можно  выделить несколько основных типов  собеседований (интервью), которые повседневно  используют миллионы работодателей  по всему миру 

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое собеседование (структурированное). Основной чертой данного вида  является заранее составленный  план, в котором определены темы  для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано  для оценки профессиональных  навыков. Сотрудник компании при  подготовке вопросов структурированного  собеседования использует должностную  инструкцию на вакантную должность  и в процессе беседы «по  пунктам» скрупулезно выясняет  соответствие соискателя установленным  требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

2. Свободное собеседование (не структурированное). Данный  вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

3.Комбинированное собеседование.  Комбинированное собеседование  является оптимальным для наиболее  полной оценки соискателя. При  заранее разработанном плане  появляется возможность оценить  профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить,  какие общечеловеческие ценности  признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

1.Индивидуальное собеседование.  При индивидуальном собеседовании  один интервьюер работает отдельно  с каждым новым соискателем,  что позволяет установить наиболее  прочный контакт. При правильном  подходе между ними возникают  доверительные отношения, способствующие  подробному и тщательному обсуждению  всех необходимых тем. Однако  здесь возможна ситуация, когда  интервьюеры, находясь под впечатлением  от предыдущих кандидатов, неверно,  субъективно оценивают очередного  соискателя, так как на фоне  своих предшественников он может  выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором  часто забывают. Нередко на собеседование  приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень  важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован  на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых  изменениях в организации, проинформирован  о потребностях различных структурных  подразделений в персонале (в  том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного  профиля.

2.Групповое собеседование. В  данном случае с соискателем  общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает  максимально напряженную ситуацию  для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования  необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в  этом случае возможна ситуация, когда  собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении  дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации  позволяет более точно оценить  профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается  возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем  уже было сказано выше). Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

По поставленным целям выделяют:

1.Предварительное (отсеивающее)  собеседование. Его задача —  определить и отобрать из всей  массы кандидатов тех, которые  будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и  избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется  опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку  не всякого кандидата можно вызвать  на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата  и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.