Методики занятия фитнесом в оздоровительной тренировке.

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской Федерации      Северо – Западный институт

 

 

КАФЕДРА  ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

 

 

РЕФЕРАТ

 

Методики занятия фитнесом в  оздоровительной тренировке.

 

 

                                                                        

                                                                             Выполнил студент 3 курса

 группы 3105 факультета ГиМУ

                                                                                Иваненко Валерия Сергеевна

Проверил: Рябчук Владимир      Владимирович    -   кандидат

                                                                 педагогических наук,

                                                                                   доцент, судья республиканской

                                                                         категории по волейболу.

                                                                                   дата сдачи:_________________

                                                                                    Оценка: ___________________

                                                                                  Подпись руководителя: ______

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………...…………………………………………………....3

Глава 1. Принципы управления персоналом….........................................................5

1. Основные принципы управления персоналом............................................5
2.   Реализация принципов управления персоналом на примере ОАО «Заволжский моторный завод» (ОАО «ЗМЗ»)……….............................12

Глава 2. Методы управления персоналом…………...............................................14

2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………14

       2.2  Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23

Глава 3. Проблема классификации

       3.1 Проблемы классификации принципов в управлении персоналом………25

       3.2 1Проблемы классификации методов  в управлении персоналом………..26

Заключение………………………………...………………………………………….28

Список литературы…………………………….……………………………..............29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 С начала XX века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

Рыночная  экономика предъявляет к деловым  организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом.

 В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном  обществе данная тема не теряет своей актуальности, так как очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от ранних взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия.

И для  успешного управления человеческими  ресурсами в организации отводят особую роль принципам и методам управления персоналом, меняющиеся от воздействия внешней и внутренней среды, являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель данного реферата состоит в рассмотрении принципов и методов управления персоналом, а также проблема их классификации. И для достижения данной цели были выделены основные аспекты для рассмотрения:

- основные  принципы управления персоналом;

- основные  методы управления персоналом;

- практическая  реализация принципов и методов  в определенных организациях;

 

 

  

 

Глава 1. Принципы управления персоналом

 

1.1  Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.¹

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Руководители  и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

      Поэтому   существуют еще другие  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль  промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется  в  зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве  случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 19 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников².

Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления и уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные  преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

         Децентрализация управления:

Это передача или  делегирование прав и ответственности  за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов  принятия решений и инициатив  на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число научных работ.

- принцип  правовой защищенности:

          Этот принцип  требует от  руководителей предприятий знания  действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений.

        Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов затруднительно.

- принцип  делегирования полномочий:

 - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования  полномочий заключается в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества  делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• делегирование - лучший способ обучения;
• делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип  соответствия:

          Определить соответствие работника занимаемой должности –одна из самых сложных задач, ведь обычно человек всегда считает, что его способности и интеллект находятся на высоком уровне. Значительно реже встречаются случаи недооценивания своих возможностей, робости, застенчивости.

Есть много  методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание.  Например японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.³