Методы мотивации труда на предприятии на примере СООО Торнес (сеть универсамов «Рублевский»)

 

 

 

 

 

9

2 АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1 Анализ хозяйственной  деятельности предприятия.

         Для примера рассмотрим систему  мотивации персонала в сети  универсамов «Рублевский», в которой мне довелось работать. Сеть универсамов «Рублёвский» была основана в 2003 году. Она динамично развивается и сегодня насчитывает 38 магазинов. Из которых 34 находятся в Минске. Также универсамы «Рублевский» работают в Борисове, Витебске, Гомеле и Гродно. Общее число сотрудников составляет более 2500 человек.                                                        Сеть универсамов «Рублёвский» – это «магазины у дома», которые расположены в шаговой доступности от мест проживания покупателей. Они ориентированы на ежедневные покупки. В универсамах представлен широкий ассортимент высококачественных продуктов питания, а также наиболее востребованных товаров непродовольственных групп. Среди предложенного ассортимента особое внимание в сети «Рублёвский» уделяют товарам белорусского производства. В сети действует принцип самообслуживания. В универсамах «Рублёвский» потребитель может не только купить необходимые товары, но и воспользоваться дополнительными сопутствующими услугами. В магазинах сети располагаются: банкоматы, пункты обмена валют, платежные терминалы, аптечные киоски, магазины цветов, салоны сотовой связи и другие сервисы дополнительных услуг. Сеть универсамов «Рублёвский» является социально направленной. У нас внедрена специальная программа лояльности для пенсионеров. Для этой социальной группы предусмотрена дополнительная скидка на товары в утренние часы, которая составляет 3%. Также в универсамах сети каждую неделю проходят новые акции. Благодаря нам покупатели могут экономить до 40% на покупке некоторых акционных товаров по сравнению с покупкой аналогичных товаров в магазинах-конкурентах.

        Сеть универсамов «Рублёвский» каждый год предоставляет большое количество вакансий, обеспечивает своим работникам социальные гарантии, а также проводит обучение. Кроме того, сеть универсамов «Рублёвский» активно участвует в спонсорской деятельности и оказывает безвозмездную помощь некоммерческим общественным организациям. Сеть универсамов «Рублёвский» - это динамично развивающаяся компания. Работа у нас открывает новые возможности профессионального роста. Создаются все условия для успешной работы и профессионального развития сотрудников. Каждый работник может рассчитывать на помощь и поддержку со стороны коллег и руководства. Сотрудникам предлагается: Полное соблюдение

10

 

Трудового Кодекса Республики Беларусь– мы выплачиваем «белую» зарплату, гарантируем получения стабильных выплат заработной платы, оплачиваемого отпуска и больничного. Обучение за счет компании. Компенсацию за проезд иногородним сотрудникам. Участие в праздничных корпоративных вечеринках, конкурсах, а также премии и подарки за хорошую работу.

 

2.2 Методы мотивации труда  на предприятии.

     Руководство  компании стремится, чтобы работа была не только интересной, но и служила основой финансового благополучия работников и их семей. Мы ценим каждого сотрудника. И каждый из нас вносит свой вклад в общий успех. Наша корпоративная культура это не пустые слова, а реальные действия. Нам важно, чтобы каждый сотрудник, чувствовал себя частью большой команды и мог реализовать свой талант.

    Начать свою карьеру в сети универсамов «Рублёвский» легко.  Отдел обучения помогает выпускникам колледжей и училищ по специальности «Продавец, контролер-кассир» и «Повар» найти себя в профессии. Студенты, которые приходят на оплачиваемую практику и успешно ее оканчивают, по желанию могут стать сотрудниками компании. У каждого продавца всегда есть возможность повысить квалификацию за счет компании на профессиональных курсах и тренингах. Также на предприятии разработана и активно действует процедура «Кадрового резерва», согласно которой работников предприятия при наличии вакансии можно рассматривать на вышестоящие должности. Развитие сотрудников и поощрение их профессиональных талантов – одна из целей нашей компании. Проводятся конкурсы на звание «Лучший магазин месяца» по экономическим показателям и по стандартам обслуживания покупателей и награждаем победителей. Также отмечаем денежными премиями и незабываемыми путешествиями за границу «Лучших кассиров года», которые благодаря этому соревнованию уже отдохнули в Египте и Чехии. Мне как работнику компании довелось учавствовать в данном конкурсе и даже выиграть главный приз – поездку на двоих в Египет! В приложении приводится выдержка из положения о конкурсе.

      Чтобы подчеркнуть мастерство своих кондитеров и добавить ярких профессиональных красок в их работу, мы поощряем их участие в специализированном конкурсе «Минский мастер».

      Из всех корпоративных праздников делается событие. Дни Рождения каждого универсама превращаются в запоминающиеся торжество, а День Торговли мы большой и дружной компанией отмечаем вечеринкой на лоне природы. Помимо премий для сотрудников, для всех магазинов компания

11

устраивает сладкие угощения. Новый год мы не представляем без  Деда Мороза и Снегурочки, которые  по традиции приходят к нашим работникам прямо на работу и одаривают не только их, но и их детей.

      Все праздники сотрудников – повод для компании поздравить своих работников денежными и ценными подарками. Ни одна памятная дата не остается без внимания.

      У наших сотрудников есть возможность путешествовать по Беларуси и  открываться для себя страну с неожиданной стороны.  С экскурсиями наши туристы уже ездили в Слоним, Жировичи, Сынковичи, Мир, Несвиж, на озеро Нарочь.Мы поддерживаем желание сотрудников оставаться  в хорошей физической форме. Наши работники получают бесплатные или со скидкой путевки в санатории и могут посещать фитнес - центры и бассейны за полцены. Также у нас есть своя футбольная команда, состоящая из работников компании, которая ежегодно участвует в чемпионате RTL-Holdings.

    Мы развиваем социальную ответственность компании и ежегодно проводим благотворительные акции. Также помогаем детям из детских домов ценными подарками.

    С 1 марта в сети универсамов «Рублёвский» проходил конкурс, приуроченный к 8 марта, «Мисс/Миссис Рублёвский».

    По его условиям, работники магазинов должны были выбрать одну представительницу от своего коллектива для участия в конкурсе. Далее выбранная девушка высылала организатору 2 свои фотографии: одну – на рабочем месте, а другую – свою самую любимую, а также представляла на суд жюри мини-презентацию о себе, в которой рассказывала, почему именно она достойна такого звания.

    Членам жюри, в состав которого вошли топ-менеджеры компании, предстояла непростая работа: выбрать лучшую из достойных! В итоге всех обсуждений было принято решение наградить троих очаровательных девушек и присудить им почётные звания «Мисс Рублёвский». Очаровательные «Мисс», стали обладательницами сертификатов на посещение одной из студий красоты Минска.

   В начале апреля среди деток работников наших магазинов проходил конкурс рисунков. Дети рисовали дельфинов, а жюри, в состав которого вошли руководители нашей компании, выбирали лучшие работы. Призом для победителей стали билеты в Дельфинарий по ул. Притыцкого.

     На конкурс было передано много работ: все рисунки красочные, яркие, позитивные. Видно, что дети очень старались (а на некоторых рисунках были

12

заметны и старания родителей).

 

2.3 Экономические методы мотивации труда на предприятии.

     Ниже приводится  средняя заработная плата работников  сети:

Товаровед 3300000 рублей;

Администратор торгового  зала 3300000 рублей;

Старший кассир 2800000 рублей;

Заведующий отделом 3450000 рублей;

Заместитель заведующего  отделом 3250000 рублей;

Кассиры 3000000-3200000 рублей;

Продавцы 2600000-2800000 рублей;

Бухгалтер 1830000 рублей

Оператор ПЭВМ 1760000 рублей;

Уборщица 1800000 рублей;

Уборщик территории 1400000 рублей;

Грузчик 2400000 рублей;

Подсобный рабочий 1500000 рублей.

   Также компания  оплачивает стоимость проезда для иногородних сотрудников.

Для детей сотрудников  предлагаются путевки в оздоровительные  комплексы по сниженным ценам.

    По результатам  работы за месяц работникам  начисляется премия.

     Как видно,  руководство компании делает  очень многое для того чтобы работа приносила не только материальное вознаграждение, но и моральное. Старается отметить каждого сотрудника и, по возможности, их детей. Но не смотря на все эти усилия вопрос текучести кадров в сети по прежнему остается актуальным. И вопрос нехватки кадров до сих пор не решен. Покупатели по прежнему вынуждены стоять в длинные очереди в кассы из-за нехватки кассиров.  Не хватает также квалифицированных продавцов в торговом зале,  которые могли бы дать консультацию покупателям. Такое положение формирует негативное отношение покупателей к данной сети универсамов. И поэтому многие покупатели начинают ходить в другие магазины – конкуренты. Из-за этого снижается товарооборот магазина и как следствие материальное стимулирование работников.

   В третьем разделе  данной курсовой работы будут  внесены предложения по совершенствованию  функции мотивации в данном  предприятии.[5]

  

 

 13

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ  И ПУТИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

 

       Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирование труда персонала в сети универсамов «Рублевский».

       При разработке системы мотивации в сети универсамов «Рублевский» необходимо работать в двух направлениях: над материальным и нематериальным стимулированием. Рассмотрим более подробно каждый из видов.

   Материальное стимулирование направлено на повышение производительности труда и повышение качества изготовляемой продукции . Это связано с разработкой системы оплаты труда. Она должна главным образом учитывать особенности производства и специфику сферы деятельности. В качестве подобных стимулов на предприятии можно использовать премиальную систему. Она заключается в выплате премий за превышение объема выпуска продукции или повышение качества продукции или внесение предложений по снижению себестоимости продукции без ущерба качеству.

    Немаловажной системой оплаты является механизм введения разрядной системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в компании объективно ограничены возможности карьерного роста для персонала.

    Для примера можно привести американские компании «Форд», «Дженерал Моторс», опыт которых необходимо учитывать при разработке материальной мотивации персонала в сети универсамов «Рублевский». На них применяются так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в

повышении производительности труда.

14

 

Материальное поощрение  практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме  подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

     Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта. Особенно в данном случае, когда одним из основных направлений политики в сети универсамов «Рублевский» является удовлетворение потребностей персонала, и сотрудники чувствуют себя неприкосновенными. Тогда при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение). Поэтому, разрабатывая систему депремирования, следует быть аккуратным и выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект.