Методы мотивации труда на предприятии на примере СООО Торнес (сеть универсамов «Рублевский»)

     При материальном стимулировании руководителям в сети универсамов «Рублевский» следует исходить также из возможностей предприятия организовать ту или иную систему оплаты труда. Более подробно хотелось бы рассказать о нематериальном стимулировании, т.к. оно требует наименьших материальных затрат и более доступно для рассматриваемого предприятия.

      Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

    В рамках исследования нашего предприятия целесообразно заметить, что предприятие широко использует систему нематериального стимулирования.

     Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и

распределяемые адресно. В соответствии с этими группами в сети универсамов

«Рублевский»могут применяться следующие методы нематериального

15

стимулирования.

      Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

1 Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из руководителей организации.

2    «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

3  «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

4 «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

5  Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

6 Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

7  Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

      Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

     Организация питания за счет компании, например, организация бесплатного обеда для сотрудников магазина.

    Обеспечение работников проездными билетами.

Организация качественного  медицинского обслуживания (медицинская 

16

страховка).

      Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. К ним относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

       Корпоративные праздники. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

      Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

     При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

     Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем. Такой метод стимулирования очень актуален для сети универсамов «Рублевский» так как большая часть его сотрудников – приезжие из других городов, которые снимают жилье в Минске.

      Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

      Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

      Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

      Предоставление служебного автотранспорта.

      Оплата  мобильных телефонов, интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним интернетом в служебных целях.

      Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

       Также  компании следует обратить внимание  на уровень заработной платы  в сети. Так, к примеру в сети универсамов «Виталюр» средняя заработная плата продавцов 4600000 рублей, кассиров 5200000 рублей, что значительно выше

17

чем в сети «Рублевский».  И если основой стимулирования работника служит

материальное вознаграждение, то он предпочтет работу в сети «Виталюр», а сеть «Рублевский» потеряет потенциального сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

   В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала в сети универсамов «Рублевский» и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы. В первом разделе курсовой подробно изложен теоретический материал по данной тематике, история развития мотивации и основные концепции, сложившиеся с ее развитием. Второй раздел полностью посвящен описанию сети универсамов «Рублевский» и его системы мотивации, приведен анализ существующей системы мотивации и ее эффективность. Было отмечено, что не смотря на усилия компании по эффективному мотивированию, кадровый вопрос все еще актуален для данного предприятия и вопрос текучести кадров не решен. В третьем разделе были разработаны основные рекомендации по улучшению системы мотивации. Были выделены экономические и неэкономические методы мотивации, подходящие для данного предприятия. Было проведено сравнение заработных плат в сети «Рублевский» и сети «Виталюр».

      В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

1. чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;

2.чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

3.чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

4.чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

       Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия, так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И.Наумов. –Москва 2002
2. Янчевский В.Г. Основы менеджмента : учебное пособие / В.Г. Янчевский.  – Минск 2004
3. Тележников В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Тележников.  -  Минск: БГЭУ, 2008
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин – Москва 2005
5. http:// rublevski.by

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………4

1.Сущность и содержание  мотивации как функции менеджмента……………..5

   1.1 Место и роль  мотивации в системе управления…………………………...5

   1.2 Управление мотивацией  как проблема управления……………………….6

   1.3 Анализ и оценка  реализации функции мотивации………………………...7

2.Анализ трудовой мотивации на предприятии………………………................10

    2.1 Анализ хозяйственной  деятельности  предприятия……………………...10

    2.2 Методы мотивации  труда на предприятии……………………………….11

    2.3 Экономические методы стимулирования на предприятии…………… ...13

3.Предложения по совершенствованию  функции мотивации на предприятии  и пути их реализации………………………………………………………………..14

Заключение………………………………………………………………………...19

Список использованных источников…………………………………………….20

Приложение А……………………………………………………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Учреждение образования

«Частный институт управления и  предпринимательства»

 

                     Кафедра            Управления

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине     МЕНЕДЖМЕНТ

на тему  МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ СООО ТОРНЕС (СЕТЬ УНИВЕРСАМОВ «РУБЛЕВСКИЙ»)

 

 

 

 

 

 

 

Студент(ка)__Ашмянко Наталья              

 Владимировна _____________

                  (Ф. И. О. студента, подпись)

Курс __3__, группа _7___

Факультет ___заочное___________

Специальность экономика и управление на     

предприятии                  

Руководитель__Кузьмин  А. В.

(должность, уч. звание, уч. степень)

______________________________________

 

(Ф. И. О., подпись)

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

5.3 Номинация «Лучший контролер-кассир».

5.3.1 Лучшим контролером  – кассиром месяца становится  контролер – кассир, получивший  по результатам проверки «  таинственным» покупателем, 100% по  выполнению стандартов обслуживания (по всем показателям -1).

5.3.2 В случае если несколько контролеров – кассиров получили 100% за отчетный месяц, все они становятся победителями в номинации за месяц.

5.3.3 Лучшим контролером  – кассиром года становится  контролер – кассир, набравший  наибольшее количество побед  в течение года.

5.3.4 В случае если несколько  контролеров –кассиров наберут равное количество побед в месяц в течение года, решение о том, кто станет лучшим кассиром года, принимает специальная комиссия с учетом дополнительных

критериев, определенных этой комиссией.

5.3.5 Комиссия для определения  лучшего кассира года организуется  при наступлении случая, указанного  п. 5.3.4, в составе 5 человек. Состав  утверждается исполнительным директором.

6.5 Победителю в номинации  «Лучший контролер – кассир  месяца» вручается бейдж специального образца, на котором к основной информации добавляется изображение золотой звезды, означающее победу в номинации.

6.5.1 Если контролер – кассир становится победителем в номинации второй и более раз, то ему вручается бейдж с количеством звезд, соответствующим количеству побед в номинации.

6.6 Окончательные итоги   конкурса в номинации «Лучший  контролер – кассир года» подводятся  по окончании календарного года  по результатам проверок за 12 месяцев.

6.6.1 Лучший контролер –  кассир, набравший наибольшее количество  звезд, но не менее пяти, награждается  путевкой на двух человек на  отдых в Египет в период  с февраля по март или в  Турцию в апреле.