Методы мотивации труда персонала на примере предприятия ООО «Кронверк»

МОСКОВСКИЙ  АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ)

 

 

Кафедра.

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по социальному менеджменту

на тему: Методы мотивации  труда персонала на примере предприятия

ООО «Кронверк»

 

 

Работа выполнена

студенткой  группы 10-403

Ивановой А.А.

Научный руководитель

Петрова А.А.

 

 

 

 

 

 

Москва 2012 г. 
СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации труда

1.1. Природа и сущность мотивации в системе управления………….…5

1.2. Методы мотивации персонала ………………………………….......12

Глава 2. Анализ управления мотивацией труда персонала организации ООО «Кронверк»

2.1. Общая характеристика  строительной компании ООО «Кронверк»……………………………………………………………………….15

2.2. Анализ уровня мотивации труда в ООО «Кронверк»………….….15

2.3. Разработка системы эффективной мотивации труда………………16

Заключение 

Список использованной литературы

Приложение 

 

ВВЕДЕНИЕ

Социальный  менеджмент – это раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие социальные отношения, их закономерности, мотивацию человеческого поведения, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанных с деятельностью организаций.

 Достижение целей организации – является главной задачей менеджера на любом уровне управления. Для того, чтобы направить человека на решение той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя ту или иную работу.

Все люди работают ради чего-то, ради получения определенного результата. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе, кто-то к власти, а кто-то просто любят свою работу. Эти и  многие другие обстоятельства, побуждающие  человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работника  в отдельности, и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

Существенный недостаток многих предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество.

В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства и практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования является персонал организации ООО "Кронверк".

Предметом исследования является мотивация персонала организации ООО "Кронверк".

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Природа и сущность мотивации в системе управления

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения понятия мотивации. Одно из них звучит следующим образом: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей [3]. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку[2].

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и др. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким[7].

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [4]. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру является одной из задач менеджера.

Существуют следующие  виды мотивов к труду:

а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

б) мотив самоутверждения - характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности  – присущ работникам, целью которых является самостоятельное ведение своего бизнеса;

г) мотив надежности (стабильности) - присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в  основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект [1].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как оплата труда или премия, так и обыкновенная похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее  мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Этот тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто  встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности т.е. желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение  - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает  позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте  значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов [5]:

1 этап - возникновение  потребностей - человек ощущает,  что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

2 этап - поиск  путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

3 этап - определение  целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

4 этап - осуществление  действия, т.е. затрата усилий  для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.