Методы отбора персонала на должность на примере туристической фирмы

Тест Кеттелла, а также тест Айзенка наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.

Представленные выше тесты обладают одним недостатком: они достаточно громоздки и сложны. Большинство фирм на определение личностных качеств кандидата, как правило, используют более простые тесты. Однако не все психологические лаборатории, предлагая свои психодиагностические методики, подкрепляют новые разработки серьезными и достаточными результатами исследований их валидности, достоверности и надежности.[11]

Весьма интересен тест Майерс-Бриггс, в основе которого лежит психологическая теория личности К.Г. Юнга. Тест содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

Экстравертированность — Интравертированность;

Осознание — Интуиция (что из них для вас более значимо, приоритетно);

Размышления — Чувства;

Суждения — Ощущения.

Однако этот тест больше подходит для оценки возможности карьерного роста сотрудников внутри организации, чем для решения вопроса о приеме на работу.

На входном контроле (при приеме на работу) удобнее использовать тесты самооценки, например, тест Лири, личностный дифференциал (ЛД) или опросник деловой направленности (ОДН) личности (Приложение 5), а также СМИЛ, результаты которого коррелируют с результатами, полученными другими методами.

По результатам этих тестов складывается личностный портрет кандидата на должность. Созданный самим работником образ можно принимать как декларируемый им. Брать или не брать его на веру и как интерпретировать — вопрос второй, для этого существуют свои методы. Сначала же нужно дать высказаться самому кандидату. Поэтому из спрашивающего специалист по подбору должен на определенное время превратиться в слушающего (воспринимающего всю поступающую от собеседника информацию).

Среди тестов на творческое мышление можно выделить следующие виды:

• тесты на генерирование идей
• тесты на межпредметные связи (умение создавать «творческие композиции» особенно важно в рекламном и маркетинговом деле)
• визуальные тесты (на умение создавать визуальные каламбуры или рассказы по картинкам)
• тесты на «боковое мышление» (которое, в отличие от обычного, позволяет взглянуть на задачу под нестандартным углом зрения)

Нередко в тестах на творческое мышление применяются сюрреалистические либо иронические рисунки.[15]

 

Глава 2. Анализ особенностей подбора персонала в туристическую фирму.

2.1 Характеристика предприятия ООО «Компания «12 месяцев приключений»

Общество с ограниченной ответственностью «Компания «12 месяцев приключений» существует на рынке с 2006 г. Основной сферой деятельности компании является туризм. Помимо предоставления туристских услуг, она осуществляет работу по оформлению заграничных паспортов, виз, помощь в создании индивидуального тура и прочих интересов туристов.

Официальное название: ООО "12 месяцев приключений" Генеральный директор: Квасова Юлия Викторовна Юридический адрес: 443010 г. Самара, ул. Молодогвардейская, 166, комната 9 Фактический адрес: 443010 г. Самара, ул. Молодогвардейская, 166, 2й этаж Тел. (846) 270 41 01, 270 49 30 Факс (846) 270 87 87 ИНН 6315653597 КПП 631501001 ОГРН 1136315006387 р/с 40702810943180003128 в ФИЛИАЛ №6318 ВТБ 24 (ЗАО) г. Самара к/с 30101810700000000955 БИК 044525225

Туристическая фирма ООО "12 месяцев приключений" имеет линейно-функциональную организационную структуру. Управление компанией осуществляет директор в лице Квасовой Ю.В. Она имеет в подчинении 5 менеджеров  которыми непосредственно управляет. Менеджеры в свою очередь осуществляют продажи туров клиентам и на базе продаж формируется зарплата.

 

2.2 Проблема побора персонала в туристическую фирму «Компания «12 месяцев приключений».

 

Персонал в туристическом бизнесе, отличается особенно большой вовлеченностью в работу, в сознании потребителей работники турфирмы неразрывно связаны с оказанными ими услугами. Очень важно найти «нужных» людей, которые будут лишь укреплять престиж фирмы.

В турфирме «12 месяцев приключений» никогда не уделялось много времени подбору персонала ввиду малой нуждаемости в сотрудниках. Сейчас эта проблема остро встала перед организацией.

Первый этап отбора – определение целей компании с уточнением обязанностей нужного работника. Основная цель компании – повышение конкурентоспособности фирмы и последовательное увеличение ее доли на рынке. Соответственно, основными обязанностями менеджера будут заключение и сопровождение сделок, консультирование клиентов, оформление документов, взаимодействия с авиакомпаниями и визовыми службами и т.д.

Далее следует провести анализ конъюнктуры рынка труда для определения размера оплаты труда, что в «12 месяцев приключений» не делается.

Следующий этап – нужно определиться с критериями отбора. Предпочтительный возраст – 20–40 лет. Образование высшее, по специальности «Социально-культурный сервис и туризм». Опыт работы в туристическом бизнесе – минимум 1 год. Личные качества – коммуникабельность, ответственность и доброжелательность. Приятные внешние данные.

Далее – выбор тактики поиска кандидатов и инструментов отбора. Поиск кандидатов осуществляется всеми возможными способами – через коллег по работе и друзей; через внешние источники и кадровые агентства.

Подходящие кандидаты приглашаются на собеседование, где работник (желательно менеджер по персоналу) проводит собеседование, предварительно проведя анкетирование соискателей.

Далее с кандидатами проводится собеседование, целями которого является:

• – оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;
• – дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;

– познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

В ходе собеседования необходимо задать вопросы как относительно личности кандидата, его установок и предпочтений, так и относительно мотивации. В заключении претенденту нужно дать возможность задать интересующие вопросы, они отразят то, что для него наиболее значимо в этой работе.

Если после анализа анкеты кандидата и собеседования с ним, ему не было отказано, то желательно провести тестирование кандидата. Нужно определить, какое тестирование будет целесообразнее провести – психологическое, творческое или тесты на интеллект (примеры тестов в теоретической части).

В завершение нужно оценить кандидата со всех сторон – соотнести его с корпоративной культурой компании, оценить его способность работать в команде и сроки адаптации в коллективе.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов.

В деле организации отбора претендентов, и в частности в Бюро Путешествий «Компания «12 месяцев приключений», часто допускаются следующие ошибки:

– недостаток системности в организации отбора;

– отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

– неточная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;

– некоторое отвлечение на формальные заслуги;

– суждение о человеке по одному из качеств;

– излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

 

Глава 3. Совершенствование системы подбора персонала для туристической фирмы ООО «Компания «12месяцев приключений»

3.1 Рекомендации по совершенствованию.

 

Туристическая фирма «Компания «12месяцев приключений» также можно порекомендовать разрабатывать свои инструменты отбора – анкеты и тесты, адаптированные под специфику бизнеса. Специализированные методы набора персонала в туризме гарантировано дают охарактеризовать углубленные составные части личности, к такой группе методик можно отнести тесты на профпригодность сотрудников. Стоит пересмотреть свои взгляды и на систему мотивации – изучать рынок туристских услуг и определять уровень заработной платы в соответствии с тенденциями времени. Кроме того, для развития кадрового менеджмента необходимо ввести вакансию менеджера по подбору персонала.

Развитие отрасли обосновывает и внедрение новых вакантных мест в турагентстве. Одна из вакансий, необходимых агентству – страновед. Опираясь на свои знания культуры, достопримечательностей, традиций той или иной страны, эти специалисты составляют туристские маршруты, консультируют будущих путешественников, рассказывая об особенностях национального колорита, с которыми тем придется столкнуться на месте. Это одновременно и грамотный инструктаж для туриста, и вводная лекция об истории и традициях страны, которую они собираются посетить. Примечательно, что в своих рассказах консультанты опираются не только на теоретические знания, но и на собственный опыт, подкрепленный личными впечатлениями. По совместительству страновед может быть менеджером в турагентстве, консультирующим клиентов, гидом или руководителем группы. Возможен и еще один вариант, когда в роли страноведа выступает гражданин того самого государства, куда выезжают туристы.

В заключение стоит отметить, что подбор кадров силами организации – трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств. Способ подбора определяется не только сроками, денежными средствами и уровнем кадров, но и спецификой бизнеса, в данном случае туристического. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

 

 

Заключение

 

Изучив теоретические аспекты подбора персонала в туризме, можно сказать, что он имеет свою специфику, связанную с большой вовлеченностью персонала в процесс реализации турпродукта. Поэтому «качественность» трудовых ресурсов – один из важнейших показателей работы туристической фирмы.

Только комплексное изучение методов подбора персонала может помочь разработать действительно действенную стратегию кадровой политики. В этой области каждой турфирме нужно использовать как проверенные эффективные методы подбора персонала, так и внедрять что-то инновационное.

Написание данной курсовой работы позволило изучить наибольшее число существующих критериев и методов подбора персонала в ходе ознакомления с большим количеством литературы по этой теме.

Познакомившись с туристической фирмой «Компания «12месяцев приключений» и проанализировав кадровую политику в этой организации, нужно сделать вывод, что «Компания «12месяцев приключений» мало заботится об управлении персоналом. Возможно именно это и не позволяет ей занять более высокие позиции в туристическом бизнесе.

Таким образом, поставленная в начале курсового исследования цель была достигнута за счет решения соответствующих задач в ходе ее написания – был проведен анализ системы подбора персонала и разработаны рекомендации по эффективности кадровой политики фирмы.

Вывод можно сделать только один. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, в том числе и «Компания «12месяцев приключений», сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

 

Список использованных источников и литературы.

персонал менеджер туризм подбор

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с. – (Бизнес-психология).
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.
3. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.
4. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический проект, 2005. – 1136 с.
5. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с: ил. – (Серия «Практическая психология»).
6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина – 4-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2008. – 263 с. – (Библиотека высшей школы).
7. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. пособие / Н.А. Никифорова. – М.: Издательство «Окей-книга», 2008. – 123 с.

8.  Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

9. Гладышевский А. И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992

10. Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997

11. Ковалев В. В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.

12.  Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993

13. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.

14. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997