Методы отбора персонала при найме

6. эффективность найма  персонала.

Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и  прогнозированием потребности в  персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей  потребности, т.е. оценить степень  координации показателей:

а) программы производства и реализации;

б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;

в) программы перемещения  и карьеры;

г) мероприятий покрытия потребности  в персонале.

На этом же этапе следует  собрать следующие сведения, характеризующие  деятельность вновь принятых работников:

показатели текучести  кадров по разным причинам (в том  числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);

статистика нарушений  режима труда, в том числе среди  принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения  трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о  последствиях нарушений (ущерб);

показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.

2. Оценка эффективности  набора и отбора персонала  в организации ООО « Сибирские Сети»

2.1 Общая характеристика  организации ООО «Сибирские Сети»

Общество с ограниченной ответственностью компания «Сибирские Сети», создана 21 мая 2004г.

В Кемеровском филиале директором компании является Павлушин А.В.

Данная компания предоставляет  услуги:

• домашним пользователям — высокоскоростной безлимитный интернет, топовые тарифы, и, конечно, внутрисетевые сервисы, которые нравятся абонентам с совершенно разными вкусами.
• корпоративным клиентам — надежный доступ к интернету и телефонию. Всё это по отличным гибким тарифам.

На сегодняшний день компания ООО  «Сибирские Сети» работает в Сибирском  регионе, в городах: Кемерово, Новосибирск, Новокузнецк, Бердск, Искитим, Барнаул, Осинники, Прокопьевск, Бийск, Рубцовск.

Имеет собственную волокно –  оптическую сеть, современные технологии и оборудование ведущих мировых  производителей.

Миссия: Мы знаем, что интернет – это модно, современно, что это море возможностей для развития и развлечений. Каждый, кто у нас работает, болеют Интернетом и искренне хотят, чтобы возможность им пользоваться была у всех.

Мы считаем, что команда, которая верит в Компанию и  ее услугу, достигает больших результатов, чем профессионалы, которые работают за деньги.  Мы не смотрим на графу  «образование», но смотрим на умение работать на результат, не дожидаясь  оценок или похвалы, самостоятельно.

Поэтому мы выделяем в работе персонала и с персоналом такие  ценности: Продуктивность - трудолюбие, способность в короткие сроки решать большое количество задач, любовь к работе;

Клиентоориентированность   -  умение слышать клиентов и желание работать для них, даже для самых нервных;

Инициативность  - активность, умение предлагать идеи и реализовывать  их;

Открытость  - умение искренне общаться, гибкость, искренность, готовность к изменениям;

Вера в необходимость  Интернет для всех.

Преимущества, как работодателя:

• Материальные – комфортные условия работы, гарантированный доход, гарантии по ТК,
• Социальные – молодой коллектив, яркие сотрудники, демократичные руководители,
• Процесс – сверх интересные задачи,
• Развитие – возможность расти вместе с компанией, проявлять инициативу, реализовывать проекты,
• Идейные – услуга необходимая людям, удовлетворяющая их потребность в информации и общении.,

В планах компании к 2015 году работать в 20 городах Сибири, иметь абонентскую  базу в полмиллиона абонентов.

Конкурентами компании «Сибирские Сети» в г. Кемерово являются «GoodLine», «ТТК», «Ростелеком», «Билайн», «МТС», «Webstream».

Структура управления ООО «Сибирские Сети» является линейно-функциональной. Этот тип структуры наиболее приемлем для данной организации, поскольку  она является средней, дистанция  власти при этом минимальна, что  в свою очередь свидетельствует  о чётком взаимодействии между руководителями и подчинёнными.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий  определенный коллектив. Ему при  разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные  подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации. Достоинства линейно - функциональной структуры управления:

• высокая компетентность функциональных руководителей;
• уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;
• улучшение координации в функциональных областях;
• высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;
• максимальная адаптация к диверсификации производства;
• формализация и стандартизация процессов;
• высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

• чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
• проблемы межфункциональной координации;
• чрезмерная централизация;
• увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;
• реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена;
• ограничены масштабы предпринимательства и инноваций.

Структура управления компанией ООО  «Сибирские Сети» представлена на рисунке 1 в приложении на стр 40

2.2 Анализ работы отдела кадров

В компании «Сибирские Сети» отдел  кадров является самостоятельным структурным  подразделением и подчиняется непосредственно  генеральному директору предприятия. Отдел кадров в равной степени  с другими службами предприятия  несет ответственность за решение  задач по достижению экономических, технических и социальных целей  предприятия и его работников. В своей деятельности отдел кадров руководствуется законами РФ и постановлениями  правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими  актами предприятия.

В организации «Сибирские Сети»  стратегия в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих  обязанностей.

ООО «Сибирские сети» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние  источники. В данной организации  используют преимущественно стандартные  варианты при отборе персонала на вакантные должности. Предварительный отбор осуществляет руководитель отдела кадров на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям. Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

На этапе проверки представленной документации в ООО «Сибирские Сети»  проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок  у руководителей по прежнему месту  работы или у других лиц, хорошо знающих  претендента.

После проведения всех этих процедур, руководитель отдела решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так  называемый испытательный срок составляет 1 месяц. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «Сибирские Сети». Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что  и штатный персонал, но по условию  испытательного срока.

При полной удовлетворенности  личными качествами кандидата, его  принимают на работу.

Рассмотрим динамику движения персонала  за 2012г: средняя численность персонала 273 человека на 2012г, число уволенных за 2012 год 69 человек.

Ктек = (число увольнений за текущий период/ ср. численность персонала за период) * 100%

Ктек = (69/273) * 100% = 0,25%

Компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 0,10 до 0,15%. Но как мы видим наблюдается высокая текучесть кадров.

В течение года на работу было принято 65 человек и в компании на 1 января 2010 года имелось 4 вакансии.

На основании анализа причин увольнения работников из компании в 2009году можно сделать следующие выводы, что большинство сотрудников  уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (15%) увольнения - получение лучшего предложения о работе, т.е. компания теряет перспективные кадры. Для 10% сотрудников причиной увольнения стали условия труда.

Основными причинами текучести  персонала на предприятии можно  назвать нестабильный уровень заработной платы.

 

2.3 Экономические – финансовые показатели

2.3 Аудит условий труда