Методы отбора персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«МАТИ» - Российский Государственный Технологический Университет

имени К.Э. Циолковского (МАТИ)

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

_______________________________________________

_______________________________________________

студента (ки) группы ____________________________

_______________________________________________

Научный руководитель  _______________________________________

___________________________________________________________

Защита курсовой работы оценивается на _________________________

Дата защиты _________________________________________________

 

 

 

Москва 2013 год

Содержание

Введение    3

Глава 1.    

1.1 Роль методов отбора    5

1.2 Выбор методов отбора    7

1.3 Методы отбора персонала     10

Глава 2.

2.1 Методы отбора персонала используемые на Оранж    17

2.2 Опыт зарубежных стран в использовании различных методов отбора 20

Заключение           24

Список литературы          26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время, когда экономика России требует становления на инновационный путь развития, особую актуальность приобретают эффективное управление персоналом, и, как важнейший фактор, обеспечивающий данное управление, эффективные методы отбора кадров. Это продиктовано тем, что человеческие ресурсы предприятия являются ключевым звеном в его развитии. Однако само по себе наличие данных ресурсов не гарантирует получение конкурентных преимуществ. Необходимо, чтобы сотрудники обладали необходимыми знаниями, навыками, вписывались в организационную культуру предприятия.

Еще недавно работодатели, принимая на работу соискателей, придерживались простого принципа: брать на работу хороших людей, основываясь на интуицию и собственный опыт. Сейчас система подбора и оценки - очень четкий бизнес-процесс. Как правило, в крупных компаниях проведение непосредственного отбора идет в несколько этапов, с использованием разных вариантов интервью и т.д. Причем каждый метод эффективен для выявления разных специфических черт кандидата. методЗатраты на персонал в любой компании являются выраженной статьей расходов, где большая доля приходится на тот период, когда вакансия только сформирована и ведется активная работа по поиску кандидата. При этом считается, что хороший сотрудник не приносит компании убытков, т.е. он настолько эффективен, что прибыль, которую организация приобретает благодаря его работе, выше всех возможных затрат. Поэтому важно, чтобы методы отбора обеспечивали эффективный наём.

В большинстве зарубежных компаний пришли к пониманию того, что гораздо дешевле найти нужного сотрудника, пусть даже потратив на это некоторые ресурсы, чем потом терпеть издержки, связанные с его увольнением и поиском нового сотрудника на освободившуюся вакансию.

Целью исследования является обоснование использования методов отбора персонала. В соответствии с указанной целью в работе решались следующие задачи:

- определение роли методов отбора в процессе найма персонала;

- проведение анализа основных методов отбора с точки зрения их обоснованности и целесообразности;

Также ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы, разных ресурсов в интернете и собственные знания по этой теме, технология отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит отбор персонала, какие существуют методы, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

 

Глава 1.

 

 Роль методов отбора

 

Большинство определений термина «отбор кадров» сводится к следующему: отбор кадров - часть процесса привлечения и найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. На практике именно этап отбора персонала становится наиболее критичным и для организации, и для соискателя.

В то же время сам процесс отбора персонала состоит из элементов или частей. Стадия определения призвана установить критерии должности на основании рабочих навыков и качеств характера, необходимых для вакантной позиции. Стадия поиска и отсева состоит в выборе потенциальных кандидатов, соответствующих установленным критериям. На стадии обсуждения с помощью различных методов определяется соответствие кандидата этим критериям. Стадия принятия решения призвана определить лучших.

При отборе кандидата на вакантное место самим предприятием учитываются профессиональная пригодность и индивидуальные склонности работника, а также требования к рабочему месту, которые сопоставляются с возможностями кандидата. Отбор выполняется с помощью различных методов, к примеру, путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на камеру.

Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и т.д. Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.

Высвобождение персонала -- это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Этот этап является проблемным и затратным на любом предприятии. Естественно, что чем больше организация уделяет внимание отбору персонала, тем меньше ей придется затрачивать ресурсов на оптимизацию состава кадров.

Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.

Эксперты подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3-6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. В эти затраты входит время, затраченное на собеседование, найм и обучение сотрудника, время других людей, вовлеченных в процесс (как вне, так и внутри организации), а также стоимость невыполненных работ. Сюда же можно отнести реальную стоимость заработной платы, страхового пособия и расходы на обучения сотрудника, который не подходит вашей организации.

Компании с высоким уровнем текучести кадров всегда проигрывают своим конкурентам с более эффективной кадровой политикой. В действительности высокая степень текучести, как следствие неразумного управления человеческими ресурсами, может оказаться фатальной для компании. Ведь чрезмерные расходы и падающая производительность могут привести ее к банкротству.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);

Сбор информации о кандидате от других людей;

Личностные опросники;

Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;

Групповые методы отбора;

Экспертные оценки;

Собеседование/интервью.

Необходимо использовать комплекс различных методов при отборе, т.к. ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основным в выборе метода является степень того, насколько высокую возможность найти квалифицированных кандидатов он дает, а для этого необходима предварительная проверка метода на валидность и надежность.

 

1.2 Выбор методов отбора

 

Во многих источниках, посвященных вопросу отбора персонала большое внимание уделяется выбору методов отбора. Подчеркивается, что бездумное использование методов отбора может снизить эффективность работы по подбору персонала. Прежде чем оценивать кандидата, необходимо провести предварительные мероприятия, связанные с оценкой самих методов.

Чтобы выбрать самые подходящие из разнообразных методов отбора, необходимо заранее определить требования к процедуре отбора. Это позволит обеспечить отбор лучших кандидатур. На практике независимо от того, какие реальные методы были выбраны, систематический отбор требует, чтобы они соответствовали определенным критериям¹.

Основу достоверности -- очень важного критерия оценки любого метода отбора -- составляет устойчивость результатов измерения. Достоверность любой системы измерения может быть установлена путем повторения измерений одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Ведь средний показатель, базирующийся на 100 повторениях, более устойчив, чем любой одиночный показатель, потому что исключаются различного рода «необычные» обстоятельства. Но в большинстве случаев оценка достоверности метода отбора путем многочисленных повторений представляется непрактичной и дорогостоящей.

Другой важной формой достоверности является достоверность оценщиков, которая определяет уровень согласия между оценщиками. В основном она используется для интервью или других методов отбора, полагающихся на суждения лиц, проводящих отбор.

Очень важно выявить ту характеристику оценки, которая снижает коэффициент достоверности, и решить появившиеся проблемы. Ведь в случае использования недостоверных средств измерения могут быть сделаны дорогостоящие ошибки.

В равной степени очень важным является понятие валидности или точности измерения. Валидность метода означает, что он «действительно меряет то, что должен мерить». Чтобы быть точной, любая измерительная система должна измерять именно то, для чего она предназначена. Если измерительная система обладает высокой степенью достоверности, но не обеспечивает получения точных результатов, ее валидность считается низкой, и, несмотря на высокую достоверность, у нее плохое качество измерений. Валидность теста -- исключительно важный оценочный критерий. Прежде чем применять на практике определенный тест, тот, кто занимается отбором, должен удостовериться в валидности этого теста, -- проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков).

Важным показателем является интерпретируемость. Разработка достоверного и эффективного метода еще не гарантирует, что хороших кандидатов можно будет легко отличать от плохих. Чтобы это произошло, кандидаты должны быть ранжированы каким-то образом. Так как ранжирование обычно происходит на основании показателей теста, то особенно важно, чтобы показатели кандидатов отражали их способности. Например, если отборочное собеседование при приеме на работу или тест на способности были такими легкими, что их прошли все кандидаты, или, наоборот, такими трудными, что никто не смог их выполнить, то отбор был неэффективным. Следовательно, важным критерием качества метода отбора является степень того, насколько точно показатели теста отражают способности кандидата. Это позволяет проводить различия между кандидатами. Чем выше эта степень, тем лучше будет качество теста, его интерпретируемость и полезность.

Метод отбора можно считать практичным, если он измеряет и прогнозирует именно то, что, по предположениям, он должен измерять и прогнозировать. Помимо точности и способности к прогнозу, практичность метода оценивается двумя следующими составляющими: во-первых, тем, насколько он справедлив и адекватен своим целям, а во-вторых -- количеством поглощаемых ресурсов компании.

Решения о приемлемости каждого отдельного метода отбора должно приниматься на стадии планирования процедуры отбора. Сначала оценку производят специалисты отдела по работе с персоналом, так как обладают опытом и специальными знаниями. Однако и другие стороны, участвующие в процессе отбора, должны быть привлечены.

Интеграция - способ оценить достоверность и валидность метода отбора. В структурированном интервью первоначальные шаги включают использование анализа содержания работы для разработки ряда измерений, способностей и образов (например, межличностные взаимоотношения деловые навыки и т.д.), чтобы ответы на интервью могли быть оценены в соответствии с ними. После разрабатываются группы стандартных вопросов, имеющих отношение к существу работы кандидата. Ответы должны быть систематически ранжированы или классифицированы (например, с помощью шкалы оценки) таким образом, чтобы интервьюер знал, какие ответы считать хорошими, а какие - плохими. Это приведет к последовательной и объективной оценке ответов, что помогает максимизировать достоверность и валидность оценок, а также способствует стандартизации всего процесса. Стандартизация очень важна, поскольку позволяет сравнивать ответы кандидатов напрямую.

 

1.3 Методы отбора персонала

 

Первый этап отбора. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). Если же вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целесообразно воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.