Методы планирования

Теория мотивации  А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

Физиологические потребности  и потребности безопасности относятся  к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.

Модель имеет такую  форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу(4), побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающие человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

 Ко второму уровню  причислены потребности безопасности  и уверенности в будущем, т.е.  человек стремиться находиться  в безопасном состоянии, защищающем  от страха, болезней и страданий  (уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем). Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), а так же работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне помещены социальные потребности - необходимость  в социальном окружении, в общении  с людьми, в поддержке со стороны  окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой  работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в уважении, в признании  окружающих, в самоутверждении стремлении к личным достижениям. Они удовлетворяются  путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.

На пятый уровень  который, по мнению Маслоу, достигает  один процент людей, поставил потребность  самовыражения, самореализации, самоутверждении (духовные потребности), т.е. потребность в собственном росте, в реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, то потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.  

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Модель мотивации  Герцберга

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

Процессуальные  теории мотивации

Содержательные теории мотивации  не учитывали влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для  объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности(3), но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной работы, но не достаточное. Эти утверждения привели к созданию процессуальных теорий мотивации.

В основе этих теорий лежит концепция  И.Павлова о том, что любое поведение  человека – это результат воздействия  стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных  процессуальных теорий насчитывается  более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную  теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера.

Теория ожидания

Теория ожидания Виктора Врума  базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Так же человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности.

Согласно теории ожидания Врума, подчинённые  работают наиболее продуктивно, когда  они уверены, что оправдаются  их ожидания в трёх областях:

1) ожидания в отношении «затраты труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Человек задает себе вопрос: «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу;

2) ожидания в отношении «результатов-вознаграждений»  - эти ожидания определённого  вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером;

3) третий фактор, определяющий  мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения  или вознаграждения. Даже если  служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они всё равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

      

 

 

 

 

 

 

           3. Характеристика конкретного предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Регион-Дизайн».

Целью создания Общества является получение прибыли посредством насыщения рынка товарами и услугами собственного производства.

Предметом деятельности предприятия является:

1) разработка, оказание  и согласование всех видов  рекламных услуг;

2) транспортные услуги;

3) оптовая и розничная  торговля;

4) производство электромонтажных работ;

5) предоставление прочих  услуг;

6) ремонтно-строительные  работы;

7) производственная деятельность;

8) торгово-закупочная  деятельность;

9) внешнеэкономическая  деятельность;

10) посреднические услуги.

Уставный капитал Общества составляет 3 000 (три тысяч) гривен и состоит из одной доли, принадлежащей Единственному участнику Общества.

ООО «Регион-Дизайн» - одно из крупнейших агентств наружной рекламы  и рекламных технологий в г. Запорожье. Компания «Регион-Дизайн» существует на рынке наружной рекламы как самостоятельная организация с ноября 1999 года. С 1993 года организация являлась подразделением ООО «СибТайм», которое занималось изготовлением наружной рекламы.

Миссия ООО «Регион-Дизайн» - сохраняя позиции одного из ведущих  рекламных агентств г. Запорожье, адаптировать к 2015 году предприятие к условиям рынка путем повышения скорости генерации дохода, создав систему, позволяющую выводить на рынок свои разработки с высокой потребительской ценностью, а также путем реализации собственных проектов по созданию и выводу на рынок инновационной рекламной продукции за счет внедрения передовых методов управления предприятием, развития эффективного, гибкого серийного производства рекламной продукции на базе передовых технологий и высокого профессионализма работников, обеспечив, тем самым, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

Стратегической целью  деятельности предприятия является ежегодный рост производства услуг и продукции на 20 %.

В 2010 году ООО «Регион-Дизайн» производило следующие виды продукции: фасадные вывески; режимные вывески; отдельно стоящие установки 3х6 м.; указатели на опорах освещения 1,2х1,8 м.; пилоны; крышные рекламные установки; адресные указатели; стенды; таблички; пластиковые карты; календари; буклеты; штендеры, стритлайты; сувенирную продукцию. А так же оказывало следующие услуги: монтаж и демонтаж всех видов рекламы; согласование в госорганах, оформление документов на наружную рекламу; дизайнерские услуги; разработка фирменного стиля; рекламные кампании; презентации; широкоформатная печать; полиграфия; плоттерная и фрезерная резка; рекламный текстиль; продажа материалов для изготовления рекламы; сдача в аренду автомобильного хозяйства.

Продукция и услуги ООО «Регион-Дизайн» пользуются спросом у широкого круга физических лиц и организаций г. Запорожье с различными уровнями доходов. Существует доверие клиентов к предприятию. Производимые товары и услуги пользуются спросом, так производственная база, современное оборудование и укомплектованный высококвалифицированный штат специалистов позволяют качественно и в короткие сроки выполнять работы любой сложности.

Руководство предприятия  активно старается увеличить  объем продаж своей продукции  и оказания услуг, используя для этого различные каналы сбыта – активно рекламирует себя в СМИ и наружной рекламе, участвует в различных выставках, использует торговых агентов, что приносит заметный успех предприятию и положительно сказывается на объемах продаж продукции.

Поступление денежных средств  в кассу предприятия в 2008 г. обеспечивалось за счет: продажи произведенной продукции  и оказанных услуг; продукции, полученной по бартеру от предприятий, рассчитывающихся таким образом за предоставленные  предприятием услуги и товары; сдачи в аренду предприятием своего транспорта и механизмов для монтажа рекламы; продажи материалов для изготовления наружной рекламы.

Основные принципы работы агентства «Регион-Дизайн»:

1) быть честным перед  собой и партнерами. Компания  строго оценивает свою работу и ответственно относится к данным обязательствам;

2) делать свое дело  хорошо. Результат - быстрый рост  компании, высокое качество предоставляемого  сервиса, уважение клиентов и  партнеров;

3) дорожить каждым  клиентом, стараться идти им навстречу, стремясь к установлению длительных партнерских отношений;

4) находить индивидуальный  подход к каждому, учитывать  индивидуальные пожелания клиента;

5) работать над собой,  не останавливаясь на достигнутом,  
постоянно улучшая качество обслуживания.

Организационная структура ООО «Регион-Дизайн»

Организационная структура  ООО «Регион-Дизайн» является линейно - функциональной.

Линейно-функциональная структура управления состоит из:

1) линейных подразделений,  осуществляющих в организации  основную работу;

2) специализированных  обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональной структуре управления всю полноту  власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Руководителю при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.