Методы планирования

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление  действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными  отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации. 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Мотивационная система на предприятии: достоинства и                недостатки.

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, а так же выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. Поэтому главным объектом управления является коллектив, персонал, совокупность социально-экономических, правовых, нравственных и других отношений возникающих между людьми в процессе работы. В связи с этим одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству компании - совершенствование структуры управления через мотивацию персонала.

Можно выделить два направления  решения этой задачи(5):

1) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности. Здесь применимы такие методы мотивации как вознаграждение (в виде систем материального и нематериального стимулирования) и принуждение (основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

2) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены  в рамках существующей системы.  В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В таком случае могут применяться такие методы мотивации как солидарность (развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы) и приспособление (воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена).

В современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Проанализировав систему  мотивации персонала(6) агентства «Регион-Дизайн» можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности организации. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

Одной из распространенных ошибок является то, что часто руководство  устанавливает в планах завышенные показатели. Руководство полагает, что сотрудники, стремясь достигнуть заданных показателей, будут работать эффективнее. На самом же деле это приводит к демотивации. Персонал изначально понимает, что планы нереальны и не видит смысла тратить дополнительные усилия на их выполнение.

В частности, для повышения  эффективности материальной мотивации  следует сопоставлять показатели материального  стимулирования с целями бизнеса  и предусматривать системы поощрений  не за реализацию конкретных задач, а  за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

Тарифно-окладная система  безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Периодические повышения  заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после  введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении  заработной платы, необходимо более тщательно изучать мотивационную структуру сотрудников.

К основным недостаткам  применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный  подход к работникам без учета  индивидуальных потребностей. Руководство  зачастую игнорирует идеи и инициативу сотрудников. Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.

В компании «Регион-Дизайн»  практически отсутствует карьерный(7) рост, нет формализованной системы продвижения работника по служебной лестнице точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти, что не может гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности сотрудников. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. В таком случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство каким-либо временным проектом.

Так же в системе мотивации(8) не соблюден баланс наказания и поощрения. В силу особенностей характера руководства дисциплинарные взыскания и беседы преобладают над поощрениями. Директор ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что беседа руководителя с подчиненным – наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления персоналом, но он не умеет создать положительного эмоционального фона при проблемных и дисциплинарных беседах, что не позволяет провести неприятную часть разговора конструктивно, вызывает ненужную враждебность со стороны сотрудника, заставляет его занимать оборонительную позицию.

Тем не менее, руководство  ООО «Регион-Дизайн» считает мотивацию  сотрудников обязательным условием для успешной деятельности агентства, особенно в период нынешнего мирового экономического кризиса, т.к. требуется прилагать еще больше усилий для мотивации сотрудников, направленной на преодоление трудностей.

 

5. Рекомендации  по усовершенствованию системы  мотивации, которая действует  на предприятии.

1) Руководителю организации  необходимо устанавливать реалистичные  цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные  и реальные. При этом цели должны  быть достижимыми. Если подчиненные  считают, что перед ними поставлены  слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

2) Так же следует  сопоставлять показатели материального  стимулирования с целями бизнеса  и предусматривать системы поощрений  не за реализацию конкретных  задач, а за выполнение общих  планов.

3) В связи с тем,  что некоторым сотрудникам постоянно приходится использовать свои личные сотовые телефоны для рабочих целей, необходимо компенсировать им затраты за мобильную связь - оплачивать ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи.

4) Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании. В последние годы эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда. Гибкие — потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные — потому, что базовые параметры заработной платы — ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности) оплата за достижение измеряемых результатов пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. При переходе на гибкие бестарифные системы оплаты труда работники получают возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые они могут повлиять и за которые несут ответственность. Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Предлагается внедрить гибкие бестарифные системы оплаты труда в отделе маркетинга и на производстве. Рассмотрим схемы зарплат на примере нескольких типичных должностей.

Для дизайнеров предлагается внедрить(9) такую схему оплаты: 70-80% ставки завязаны на объемы макетов, а 20-30 % — на итоги работы отдела рекламы или на итоги работы своего менеджера/группы менеджеров. В этом случае дизайнер не только морально, но и материально заинтересован в успешности работы менеджеров по продаже рекламной продукции. Он сделает и более качественный макет и подскажет менеджеру(10), как лучше представить (продать) его рекламодателю. Такой подход способствует созданию своеобразного творческого содружества рекламного менеджера и дизайнера.

5) Периодические повышения  заработной платы, производимые  в агентстве, становятся для  персонала недейственными уже  через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Заключение

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором  ключевые приоритеты отдаются мотивированию  творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

В ходе исследования были раскрыты теоретические вопросы  по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены  основные мотивационные модели, раскрыты их достоинства и недостатки, области  применения на практике, из чего следует вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Содержательные теории мотивации не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА ПРАВА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Представлено на кафедру ________________________

(дата, підпис секретаря кафедри)

 

Рецензування: ___________________________

_______________________________________

_______________________________________

(кількість балів, “до захисту” (“на доопрацювання”),

 дата, підпис керівника курсової  роботи)

 

Захист:____________________________

(кількість балів, дата, підпис  викладача)

 

Підсумкова оцінка _______________________

______________________ (кількість  балів, оцінка

за 4-х бальною системою, дата, підпис викладача)

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Основи менеджменту»

 

на тему: «Мотивація діяльності»

 

 

Студентки: Левицької Інни Олександрівни

                    Групи :        МН-2010  

    Керівник курсової  роботи:

                               Проф. Момот В.Є.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дніпропетровськ

2012

                                 Содержание

1. Общая характеристика мотивации
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
3. Характеристика конкретного предприятия
4. Мотивационная система на предприятии: достоїнства и недостатки
5. Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации, которая действует на предприятии