Методы подбора и отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на ОАО ПО «Усольмаш»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

(ФГБОУ ВПО ИрГУПС)

 

Факультет менеджмент, логистика  и таможенное дело

Кафедра «Менеджмент»

 

Методы подбора и отбора персонала. Анализ системы отбора персонала  на ОАО ПО «Усольмаш»

КР. 470400.080400.62 – 2013 ПЗ

 

 

 

Выполнил        студент гр. УП – 11.3   Якимова К.А. «__» _______ 2013 г.

Проверил ст. пр. Бацюн Н.В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2013

 

Содержание
		Введение	3
	1	Теоретические основы системы подбора и отбора
персонала			6
	1.1	Подбор персонала в организации	6
	1.2	Отбор персонала в организации	10
	1.3	Проблемы отбора и подбора  персонала в современной
организации			15
	2	Анализ системы подбора  и отбора персонала на
предприятии ОАО ПО «Усольмаш»			19
	2.1	Краткая характеристика предприятия	19
	2.2	Характеристика персонала предприятия	20
	2.3	Анализ методов подбора  и отбора персонала	22
	3	Рекомендации по совершенствованию  отбора персонала	24
	Заключение		26
	Список использованных источников		29
	Приложение А		31
	Приложение Б		32
	Приложение В		33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и  сплочённый персонал - основной залог  долговременного успеха, высокоэффективное  направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив – одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку  она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе  управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и  отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек – важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Именно поэтому обозначенная тема и была выбрана автором для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала  для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ кадровой политики в ОАО ПО «Усольмаш».

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала;
• установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;
• сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования работы выступает персонал ОАО ПО «Усольмаш».

Предмет исследования –  инструменты и механизмы подбора  и отбора персонала в организации.

В первой главе данной работы производится описание теоретической  базы подбора и отбора персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и  заканчивая оценкой результатов  их применения.

Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности предприятия  ОАО ПО «Усольмаш» с целью выявления возможностей по ее совершенствованию.

В заключительной главе рассматриваются  вопросы по совершенствованию кадровой политики организации.

В курсовой работе использован  материал из электронных ресурсов, учебной литературы и документации ОАО ПО «Усольмаш».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала
1. Подбор персонала в организации

 

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением [1].

Подбор персонала –  это установление идентичности характеристик  работника и требований организации, должности.

Подбор персонала может  осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

1. Набор кадров представляет  собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию  нескольких этапов найма и  отбора персонала: 

• общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
• определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;
• определение основных источников поступления кандидатов;
• выбор методик отбора кадров

2. Выдвижение кадров –  это процедура перемещения работника,  уже работающего в трудовом  коллективе, на более высокую  должность в случае соответствия  его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых  качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность

3. Под ротацией кадров  понимаются горизонтальные перемещения  работников с одного рабочего  места на другое, предпринимаемые  с целью ознакомления работников  с различными производственными  задачами организации.

Сравнительная характеристика источников поиска персонала: [4]

 

Внутренние источники

a) плюсы:

• появление шансов для служебного роста старых работников, повышение степени привязанности их к фирме;
• низкие затраты на привлечение кадров;
• претендентов хорошо знают;
• сохранение уровня оплаты труда, сложившиеся в данной компании;
• освобождение должности для роста молодых кадров;
• прозрачность кадровой политики;
• Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

b) минусы

• ограниченные возможности для выбора кадров;
• возможно возникновение напряженности соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность;
• опасность панибратства при решении деловых вопросов;
• затруднительный отказ в требованиях сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
• снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя;
• количество переводов  на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
• удовлетворяется потребность в высококвалифицированных кадрах только через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники:

a) плюсы:

• более широкие возможности выбора;
• появление новых идей для развития;
• новый человек, как правило, стремится добиться признания коллег;
• прием на работу полностью покрывает потребность в кадрах;
• привлечение предыдущего уровня.

b) минусы:

• более высокие затраты на привлечение кадров;
• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
• высокая степень риска не пройти испытательный срок;
• плохое знание организации;
• длительный период адаптации;
• блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем.

М.Ю.  Шейнис называет следующие  этапы подбора персонала [2]:

• создание кадровой комиссии;
• формирование требований к рабочим местам;
• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
• собеседование в отделе кадров;
• оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;
• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
• утверждение в должности, заключение контракта;
• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Получив информацию о вакантной  должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст  и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом  рабочего места.