Методы подбора и отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на ОАО ПО «Усольмаш»

Так, например, на рисунке 1 Приложения А представлена схема подбора кандидата на рабочую профессию. По данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя [3].

Программное обеспечение  служит для автоматизации некоторых  процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки —  субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о приеме его на работу.

Научно - методические принципы подбора кадров заключаются в:    [1]:

• комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
• объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
• непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
• научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

2. Отбор персонала в организации

Понятия «профессиональный  отбор» и «психологический отбор» часто  отождествляются, так как сущностью  последнего является диагностика и  прогнозирование способностей.

Профессиональный отбор  представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [6].

При отборе сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические  и иные качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации [1].

Основой профессионального  отбора являются конкретные нормативные  характеристики профессии:

• социальные (функции, задачи, цели);
• операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики);
• организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности [6].

Профессиональный отбор  — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения  им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие  места. Отбор персонала включает:

• предварительное собеседование;
• анализ анкетных данных;
• наведение справок о кандидате;
• проверочные испытания, тестирование;
• медицинское освидетельствование;
• основное собеседование;
• подготовку экспертного заключения.

Алгоритм действий, необходимых  для того, чтобы построить оптимальную  систему отбора персонала, приведен на рисунке 2   Приложения Б.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента:

• медицинский,
• физиологический,
• педагогический,
• психологический.

Научно-методическое обеспечение  обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора [1].

Кадровое обеспечение  заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных  этапах отбора: руководителей высшего  звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

Важным этапом в деятельности службы персонала является предварительная  оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам [7].

Материально-техническое  обеспечение включает в себя необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащение требуемой оргтехникой.

При проведении конкурсного  отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские  данные всех кандидатов на замещение  вакантной должности. Результат  анализа данных оформляется в  виде рейтинга кандидатов. Этот анализ может производиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское освидетельствование  производится в сторонней организации, по договору, то целесообразно предварительное  обследование кандидата психологом, т.к. в случае наличия у него очень  низкого (не конкурентного) соответствия должности по психологическим показателям, предприятие избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если предприятие имеет собственную  медицинскую службу, то порядок изучения кандидата медицинской и психологической  службами роли не играет [2].

Затем кадровая комиссия, отобрав  из всех претендентов 2-3 наиболее подходящие кандидатуры, представляет их на рассмотрение генеральному директору. После утверждения  одного из кандидатов генеральным директором его документы передаются в отдел  кадров для оформления приказа о  приеме на работу, подписания контракта  и других необходимых документов.

Одной из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученных при  этом сведений. В последнее время  работодатели все чаще стали применять  этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при выработке решений [8].

По своей сути и критериям  профотбор является социально-экономическим  мероприятием, а по методам —  медико-биологическим и психологическим.

Итак, профессиональный отбор  предполагает принятие кадровых решений  на основе изучения и прогностической  оценки пригодности людей к овладению  профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Осуществляется при  комплексном использовании ряда критериев: медицинского, физиологического, педагогического и психологического. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в  данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности  осуществления профессиональной деятельности.

Психологический отбор предполагает принятие решения о пригодности  кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов  психологических и психофизиологических испытаний. Психологический отбор  применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему  предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей  им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям  диагностических методик.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности  к профессиональной деятельности, которая  будет способствовать развитию необходимых  профессиональных качеств.

Профессиональный психологический  отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с  запросами различных профессий  относительно этих возможностей [6].

Профессиональный психологический  отбор предполагает комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о  зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний  имеют больше шансов для пригодности  к последующей деятельности» [6].

Задача психолога при  проведении профессионального отбора - сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и  надежные методики, оценить степень  соответствия каждого конкретного  человека той или иной вакантной  должности [2].

Согласно В.Батищеву, профессиональный психологический отбор позволяет [9]

• ускорить освоение специалистами должностных обязанностей;
• повысить эффективность профессионального общения, достигнуть высоких показателей в работе;
• обеспечить успешную адаптацию сотрудников к условиям предельно интенсивного взаимодействия;
• предупреждать конфликтные ситуации в общении с клиентами и во внутриколлективных отношениях;
• поднять выше степень удовлетворенности сотрудников своим трудом и, как следствие, уменьшить текучесть кадров.

Итоговый результат проведенного профотбора – это отнесение претендента  к одной из четырех групп: [5]

1) безусловно, пригодных  лиц (имеющие некоторый опыт  работы в выбранной сфере),

2) пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать  по выбранной специальности или  успешно обучаться ей при существующих  обстоятельствах, без дополнительных  действий (мероприятий),

3) условно пригодных лиц  (нуждающиеся в определенном режиме  труда или определенной структуре  обучения),

4) непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной  профессии или обучение данной  профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и  второй групп, наиболее способные к  данной профессии.

Таким образом, правильно  проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех  людей, профессиональные способности  которых соответствуют требованиям  данной деятельности, что значительно  снижает материальные затраты на обучение.

Одним из критериев, который  имеет практическую значимость и  обычно выдвигается сторонниками профотбора в качестве основного аргумента  в его пользу, являются высокая  ответственность и опасность, как  для окружающих, так и для самих  работников ошибочных действий специалистов. Другой аргумент – высокая стоимость  профессионального обучения, его  сложность. Доводом в пользу введения профотбора может также служить  наличие людей, не могущих освоить  свою профессию до  требуемого качества [10].

3. Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Практика подбора и  расстановки кадров должны строиться  на объективной, научно обоснованной деловой  оценке сотрудников. Под деловой  оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени  соответствия определенным требованиям  личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его  деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемом должности, его готовности занять другую конкретную должность [1].

Подбор персонала требует  больших материальных и временных  затрат. «Для того чтобы подобрать  подходящего сотрудника, нужно, чтобы  два-три-четыре начали работу, прошли первичное  обучение. А для этого нужно  отобрать и сделать предложение  как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отбирать из пятидесяти-ста  и более кандидатов, чьи резюме предварительно отобраны из трехсот  присланных. Цифры, естественно, условные» [9].