Методы подбора персонала

   Уровень, занимаемый специалистом на прежнем месте работы  может быть:

   - высшим (человек из руководящего звена, принимающий непосредственное участие в выработке важных решений);

-         средним (лица, имеющие доступ к устной или задокументированной  информации);

-         вспомогательным (кадры, не имеющие отношения к данной структуре, но способные оказывать некоторое содействие).

Ясно, что чем выше был уровень человека на прежнем месте работы, тем шире у него возможности, и тем большую ценность он представляет.

                  Качественная вербовка подразумевает следующие последовательные  этапы работы с объектом:

   - выявление;

   - разработка;

   - оценка;

   - привлечение;

   - проверка;

   - направление деятельности;

   - удержание:

         Выявление кандидата.

      Выбирая подходящий объект (кандидата на вербовку)  прорабатывают  два направления:

   - тщательно выискивается полезный по  информированности  (или  другим своим возможностям) человек, а потом уж намечаются подходы к нему;

   - обстоятельно рассматривается определенный контингент людей и оттуда отбирается наиболее лицо.

     Первую привлекающую к кандидату внимание информацию получают:

   - от его друзей и знакомых;

   - в ходе непосредственного общения;

   - наблюдая за его действиями и поступками;

   - по опубликованным (его или о нем) статьям, письмам, докладам...

      Разработка кандидата.

      На этом этапе производится тщательное изучение  выбранного  человека, доскональная проверка его индивидуальных способностей и возможностей.

      Вся получаемая информация вносится в формализированное досье,  данные из коего используются для:

   - вербовки объекта:

   - предсказания действий объекта;

-         психологической и физической нейтрализации объекта.

      Предварительное изучение.

      Для начала, по возможности, собирают о человеке. Характерными источниками такой информации могут служить:

   - всевозможные официальные бумаги и документы (личные дела,  трудовые книжки, архивы, автобиографии, домовые книги, медицинские и прочие учетные карточки, обнародованные (им или о нем) статьи и упоминания...);

      - случайно или специально перехваченные телефонные (и прочие...) разговоры; скрытное наружное наблюдение, видеосъемка и фотографирование;

-         контактеры (люди из круга общения объекта).

  Собрав и проанализировав данные о кандидате из разнообразных  доступных источников, можно переходить к следующему этапу: разработке  данного объекта при прямом общении. Сюда входит:

   - установление контакта (завязывание знакомства);

   - углубление контакта (подготовка почвы);

   - тестирование (углубление досье);

- оценка (перспективность вербовки).

Установление контакта.

     Обретение знакомства связано с созданием благоприятных ситуаций, многие из коих могут возникать совершенно случайно, и здесь  главное  -  не упустить подходящего момента.

    Оптимальные варианты знакомства по своей сути зависят  от  профессии, пола, возраста, национальности, социального положения, культурного уровня, характера, привычек и всех прочих индивидуальных особенностей  человека, а кроме того от его настроения, места действия, окружающей  обстановки и иных в различной степени влияющих факторов.

      Углубление контакта.  

      Выбор соответствующей техники обусловливается тонким пониманием психологии объекта в сочетании с возникшей ситуацией.

     Тщательная очная разработка объекта подразумевает постоянные контакты с ним, облегчить которые поможет знание психологических  приемов.

   Наряду с оценкой поведения объекта при персональном общении,  следует проанализировать его действия в самых различных созданных (трюки) и  самопроизвольных (жизнь) ситуациях. Делая это учитывают, что:

   - более легко проявляют характер в привычных ситуациях;

   - о конкретном свойстве темперамента довольно точно говорит  отслеживание его в наиболее трудных для выказывания условиях;

   -  сталкиваясь  с  трудностями,  человек  откровеннее  выражает  свои

чувства;

   - из того, в каких конкретных обстоятельствах изучаемое  лицо  теряет самоконтроль и здравый смысл, можно узнать значимость для него этих обстоятельств, подлинные интересы, темперамент, привычки...;

   - если индивид довольно четко выполняет требования  разыгрываемой  им роли, это ничего не говорит о его личностных  характеристиках;  если  он

отклоняется от роли - это характеризует его.

   Определенную прогностическую ценность (особенно если не было  заочной разработки объекта) могут иметь его физические (рост, телосложение,  волосы, глаза...) данные. Полагаться  только  на  них,  впрочем,  было  бы серьезной ошибкой.

   Так как всякое поведение человека направляется одним или  несколькими мотивами (побуждениями), каковые не всегда осознаются, очень важно  распознать истинные мотивации объекта.

   Следует учитывать, что мотивы обладают выраженной иерархией и  бывают иной раз полярно противоположными ("борьба мотивов"...). Предсказать поступки человека только по одному из  мотивов  не  всегда  возможно.  Демонстрируемое поведение индивида определяется:

   - тем, что бы он хотел сделать (желаниями):

   - тем, что он считает нужным сделать  (социальными  нормами,  ролевым поведением);

   - тем, что он обычно делает (привычками):

   - ожидаемыми последствиями поведения (плюсами и минусами);

-         разными особенностями ситуации (внешними обстоятельствами).

   Выявляя мотивации, учитывают:

   - заявления объекта (помня, впрочем, что возможна как намеренная, так и непроизвольная - в расчете на социальное одобрение - дезинформация);

   - все обмолвки и оговорки объекта;

   - возникающие у него ассоциации;

   - предпочтительные темы для разговора;

   - знания о нереализованных действиях (намерениях) объекта;

   - поведение объекта в конкретных ситуациях;

   - уровень его настойчивости при столкновении  с  преградой  (величину прилагаемых усилий по ее преодолению);

   - сумму времени затрачиваемого объектом на определенные действия  или разговоры;

   - акцентирование его внимания на конкретных факторах ситуации;

   - тип и интенсивность эмоциональных реакций.

  Составление досье.

      Добытую в ходе разработки человека информацию помещают в формализированное досье, заполняемое ради удобства по определенной схеме,  сочетающей два основных раздела:

   - персонографические данные и факты из жизни,

-         характерные особенности личности (физические,  функциональные,  общие, психические и интеллектуальные).

  Типовой образец досье прилагается на дискете.

     Представляемая в досье фактура дополняется, как правило, двумя  пояснениями:

   - откуда взята эта информация (и, конечно, степень ее надежности),

-         как конкретно ее можно использовать.

     В утонченное досье иной раз включают специальный раздел, концентрирующий сведения, обеспечивающие оказание оптимального давления на объект в нужный момент.

Фактура, извлекаемая из досье, обычно применяется для:

   - вербовки объекта;

   - манипулирования объектом;

   - предвидения действий объекта;

   - просчитывания опасности исходящей от объекта;

-         нейтрализация объекта.

    Тактика оценки кандидата.

   Всесторонне изучив конкретного человека, ему дают предельно  взвешенную потенциальную оценку с позиций:

   - вероятности его вербовки;

   - его возможностей;

   - выгод при его привлечении;

   - риска при его привлечении;

-реальных направлений его использования.

   В оценке вероятности вербовки данного лица учитывают:

   - наличие необходимых внутренних (черты  характера,  слабости,  пороки...) и внешних (компромат, ценимые факторы и люди...) уязвимостей;

   - мешающие факторы (черты характера,  идейная  убежденность,  влияние значимых лиц, трудности прямого контакта...) и  оптимальные  возможности их  устранения  (снижение  значимости,  обход,  переворачивание  в  свою пользу...);

-         кто, по какой причине, как и  с  какой  эффективностью  может  способствовать вербовке...

В оценке выгоды от привлечения (вербовки) объекта просчитывают:

   - полезность информации и прочего содействия, которые  предполагается здесь обрести;

В оценке риска  вербовки объекта прикидывают:

   - возможности активно-негативной реакции на предложение  о  сотрудничестве;

   - насколько нежелательно "засвечивание" личностей вербующих (помехи в их дальнейшей деятельности, "бросание тени" на организацию...);

   - сколь вредно проявление интереса к конкретной теме или  организации (насторожт и осложнит  намеченную  разработку,  даст  нить  в  активной контригре...);

   - степень уверенности,  что  объект  не  сообщит  о попытке  вербовки ;

   - величину лазейки, по которой могут добраться до вербующей  структуры, и существующие возможности ее быстрейшего перекрывания.

      Сделав анализ всех возможных плюсов и минусов от привлечения  объекта к сотрудничеству и учтя  потребности  текущей  ситуации,  выносят  соответствующее заключение.

    Проведение вербовки.

   Уяснив психологический портрет объекта и оценив его особенности, затруднения и устремления, обычно удается выйти на мотивы, способные  склонить намеченного человека к сотрудничеству. Чаще всего побуждающими  моментами при этом являются:

   - политические или религиозные убеждения;

   - стремление к власти;

   - романтические представления;

   - национализм;

   - тщеславие;

   - преувеличенное мнение о своих способностях;

   - месть;

   - материальные затруднения;

   - страх (компрометации, физического воздействия, за других людей...);

   - жадность (как черта характера);

   - сострадание (как черта характера);

   - любовь-страсть;

   - любовь к детям;

   - житейские слабости

      Необходимо помнить, что интенсивность проявления отдельных чувств нередко изменяется во времени и поддается некой коррекции. Сей факт  желательно учитывать при отборе конкретных методов воздействия на индивида.

Вербовку можно проводить:

   - от имени вербующей организации ("прямая вербовка");

   - без непосредственного указания, кто вербует, давая, впрочем,  некую возможность что-то предполагать ("намекающая вербовка");

   - под "чужим флагом", или от имени ничем не примечательной  структуры;

-         от имени одной организации с последующим - когда контроль уже получен - раскрытием реального хозяина ("ступенчатая вербовка.

       Способы удержания.

   Удерживать любого человека в своих рядах возможно:

   1. Приличным материальным вознаграждением.

   2. Взаимной помощью.

   3. "Лапшой на уши".

   4. Страхом возмездия.

   5. Зомбированием.

   Финансовое вознаграждение является своего рода  основным  фактором. Оно должно быть  хорошо  продуманным, заметно  изменяемым  (в зависимости от полезности работы) и оптимальным (чтобы не подкупили другие).

   Взаимопомощь подразумевает активное содействие  в  решении  различных деловых и личностных проблем объекта.

   Тактика "лапша на уши" основывается на создании у агента  впечатления о значительности его работы.

Это заметно повышает самоуважение и обычно эффективнее,  чем  стимуляция одной лишь платой.

   Способы проверки.

      В сотрудничестве с завербованным всегда есть опасность  нарваться  на элементарное мошенничество  или "двойную игру", в случае если данное лицо продолжает работу в фирме-конкуренте.

     Если Вы смогли переманить специалиста от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к Вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого Вы "переманили". Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то Вы нашли специалиста правильно. Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем у него было, то можно ждать неприятных сюрпризов.

Для избавления от  подобных неприятностей желательна систематическая гласная  (детектор лжи)  или  негласная  (дублирование,  наблюдение,  провокация...) проверка.

5

              РЫНОК ТРУДА                                                        ОРГАНИЗАЦИЯ

              КАНДИДАТ                                                        ДОЛЖНОСТЬ

           Рис. 3. Схема найма специалиста в организацию.

                  Глава 3.  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

    Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу.

    Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем удастся найти общий язык, в выигрыше останутся обе стороны.

    Подготовка к интервью. Как говорится, экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя. Это непременные условия, которые надо выполнить. Также следует обдумать ответы на те вопросы, которые обязательно зададут на собеседовании. В таблице №1 приведён примерный перечень вопросов, которые может задать работодатель.