Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2012 в 23:17, курсовая работа
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 1
Глава 1. Научно-методические принципы подбора персонала 2
1.1. Системный подход к организации подбора персонала 3-4
1.2. Профессиография в подборе персонала 4-5
Глава 2. Подбор и прием на работу 6
2.1. Планирование кадров 6
2.2. Подбор кандидатов 6-8
2.3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности 8-10
2.4. Отбор персонала в организацию 10-14
2.5. Проблемы подбора персонала 14-18
2.6. «Head hunting». Методы вербовки редких специалистов 18-25
Глава 3. Как пройти интервью. Практические рекомендации 26-28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Как пройти интервью
О чём может спросить работодатель |
Чего не следует говорить в ответ |
Как лучше ответить |
Почему вам нужна именно эта вакансия? Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?
|
Рассказывать свою биографию. |
Сообщить о том, что вы умеете и способен(на) сделать для фирмы на искомом месте. |
Как бы вы себя описали? Охарактеризуйте себя как личность. |
Распространяться о своих религиозных и политических убеждениях, плакать о личной жизни. Интервью не имеет право затрагивать эти вопросы, а вы не обязан(на) отвечать. |
Рассказать о себе, делая упор на качествах, которые вам понадобятся на этом посту. |
Какой у вас опыт? Чем вы можете быть здесь полезны? |
Перечислять все места, где вы работали. |
Подробнее рассказать о своих достижениях в интересующем фирму направлении. |
Как вам удалось справиться с какой-нибудь трудной ситуацией? |
Сообщать незначительные подробности. |
“Мне удалось изменить то-то и то-то, что принесло значительную прибыль фирме.” Или рассказать, как тебе удалось выручить кого-нибудь в критической ситуации. |
Ваша самая большая слабость? |
Торопиться с самокритикой. |
Упомянуть недостатки, никак не влияющие на профессиональные качества. |
Что вам известно о нашей компании? |
“Я собирался(ась) навести подробные справки, но руки не дошли….” |
“Я знаю, чем она занимается и чем торгует, какое место ей принадлежит в отрасли.” |
У вас в резюме написано то-то и то-то…. Расскажите поподробнее. |
“К сожалению, я его составил(а) сто лет назад и уже не помню деталей.” |
Надо дать чёткие и короткие ответы по существу. Подготовьтесь подкрепить фактами каждое утверждение. |
Вы готовы пойти на курсы повышения квалификации? |
“Нет, это не слишком меня интересует.” |
“Да, я мечтал(а) бы быть в курсе новейших достижений в данной области.” |
Вам нравиться работать в “команде”? |
“Я с гораздо большим удовольствием показал(а) бы, на что способен(на) в одиночку.” |
“Очень нравится и вот конкретный пример (привести).” |
Каким(какой) вы себя видите через пять лет? |
“Я занимаю должность, созданную специально «под меня».” |
“Я собираюсь работать все эти годы в Вашей фирме и надеюсь, что новые навыки помогут моему продвижению по службе.” |
Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.
Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них не обеспечивает 100% попадания в десятку.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
Во-первых, подбор кадров силами организации – трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.
Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива зависящая от целей фирмы.
В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе персонала приобретает все большее значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом и всей организации.
Таким образом, подбор персонала – действительно один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.
Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г.
2. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г.
3. Бороздина Г.В. «Психология делового общения»: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Дорошенко В.Ю. «Психология и этика делового общения». Учебник. –М.:ЮНИТИ, 2001.
5. Руденский Е.В. «Основы психотехнологии общения менеджера». – Новосибирск, 2001.
6. Жуков Ю.М. «Эффективность делового общения». – М., 2000.
7. Имидж и этикет делового человека. – М., 2001.
8. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.
9. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999.
10. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
27