Методы управление персоналом

Мораль  является особой формой общественного  сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе. 

Соревнование  проявляется в стремлении людей  к успеху, равенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология  управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

- формирование  подразделений (групп) с учетом  психологической совместимости сотрудников;

- создание  комфортного социально-психологического  климата в коллективе;

- формирование  личной мотивации сотрудников  исходя из философии организации;

- минимизация  межличностных конфликтов;

- разработка  моделей профессионального продвижения  сотрудников на основе психологической ориентации;

- рост интеллектуальных  способностей и уровня квалификации  персонала;

- формирование  организационной культуры на  основе норм поведения и образов  «эффективных» сотрудников.

Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

 

1.4. Сравнительный анализ методов управления

 

Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Слово «метод» - греческого происхождения, означает способ достижения цели. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности⁷. 

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административно - правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинять коллектив и направлять его на решение конкретных задач  управления. Идеальным условием их эффективности является высокий  уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательством приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.⁸.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Так или иначе, но все  методы управления органически дополняют  друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности  на персонал организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод.

В  данной работе было раскрыто,  что  управление  персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных  методов воздействия на сотрудников.

 В  литературе имеются различные  классификации

таких методов. В.Н. Федосеев и С.Н. Капустин   предлагают классификацию методов  управления персоналом, выделяя три  группы таких методов:

-   административно-правовые  методы - способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

-   экономические    методы: технико-экономический    анализ; технико-экономическое обоснование;  планирование;  материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;  

 - социально-психологические методы:  социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование  групп,  создание нормального психологического климата,

моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и  ответственности).

Управление  персоналом как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление -  значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

 

 

 

 

Глава 2. Практическая часть.

В практической части рассматривается фирма ЗАО «Фарфор», которое включает в себя четыре магазина: «La Danza» - фирменный магазин одежды; «Саламандра» - фирменный магазин обуви; «Gerry Weber» - фирменный магазин немецкой одежды; «Фарфор» - магазин-салон посуды и предметов интерьера. Поэтому для анализа персонала был взят один из магазинов предприятия ЗАО «Фарфор», магазин «Фарфор».

Коллектив магазина состоит из работников женского пола. Численность сотрудников, вместе с техническим работником, составляет 8 человек. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, уровень образования каждого из членов коллектива за 2012 год.

№п/п	Должность	Возраст работника	Стаж работы (лет)	Уровень образования
1	Заведующая	33	5	Два высших образования
2	Заместитель заведующей	49	23	Среднее - специальное
3	Администратор	30	4	Неоконченное высшее
4	Продавец - кассир	50	22	Среднее - специальное
5	Продавец	35	2	Высшее
6	Продавец - кассир	43	19	Среднее - специальное
7	Продавец	37	1	Высшее
8	Технический работник	31	6	Среднее

 

Анализируя  данные приведенной таблицы, можно  увидеть, что в исследуемом магазине работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средние - специальные учебные заведения. В основном это коллектив средних лет, возраст которых колеблется от 30 до 50 лет. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии стабильности, но в то же время происходит старение кадров.

Экономические методы управлением персоналом фирмы:

1) материальное  стимулирование: выплачивается установлен оклад при выработке определенного количества часов;

2) хозяйственный  расчет: стимулирует персонал в целом на соизмерение затрат на реализацию  продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка). Т.е.,  необходимо выполнять ежемесячный план по продажам установленный генеральным директором фирмы.

Административно-правовые методы:

1) Организационное  воздействие. В магазине имеются документы регламентирующие деятельность персонала: устав организации (Магазин «Фарфор», вид деятельности: розничная торговля, группа товара: посуда, численность работающих: 8 человек; режим работы магазина: с 10-21 часа; фамилия, имя, отчество генерального директора, № ИНН, и т. п.);  организационная структура (во главе магазина стоит заведующая, которая подчиняется непосредственно генеральному директору, который стоит во главе фирмы. Зам. зав. подчиняется заведующей, администратор подчиняется зам. зав., продавцы и технический работник подчиняется администратору. В целом структура линейная) и штатное расписание (форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности), коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей), должностные инструкции (для каждого сотрудника магазина составлен перечень обязанностей, например: кассиры должны осуществлять работу на ККМ, вести кассовый журнал; заведующая и зам. заведующей должны осуществлять приемку товара, и работу в торговом зале с покупателями; продавец обязан осуществлять работу в торговом зале с покупателями, расставлять товар; администратор должен осуществлять работу в торговом зале с покупателями и ККМ, следить за работой продавцов; технический работник обязан, следит следить за чистотой торгового зала и подсобных помещений), правила внутреннего распорядка (например: заведующая, либо зам. зав, либо администратор должны утром открывать магазин до прихода остальных сотрудников, и закрывать магазин после окончания рабочего дня).

2)Распорядительное  воздействие: приказы (например, о выдаче дисконтных карт)

3) Дисциплинарное взыскание: за чтение журналов в торговом зале; за разговоры между сотрудниками, на темы личного характера, в присутствии покупателей и т.д.

Для анализа  использования социально-психологических методов были взяты четыре продавца магазина, а также заведующая и заместитель заведующей и протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам  тестирования было выявлено, что заместитель заведующей является более конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от нее заведующая оказалась более лояльной и способной противостоять обострениям в коллективе, более активной.