Методы управления организационной культуры

Шаг 3. Осмысление результатов.

На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории - иллюстрации.

Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести в будущую организационную культуру.

Шаг 5. Стратегические действия.

Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Шаг 6. План реализации.

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры.

Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление  особого ритуала поощрения лучших  по профессии, возможно определение  “человека года” компании. Главное  здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов  семьи;

- установление льгот и  поощрений для сотрудников, проработавших  в компании определённое число  лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения  компании;

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления.

Вывод:

· Культура организации выполняет ряд важных функций: создает определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее;

· поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации; и др.направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы.

· Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них - истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент.

· Влияние организационной культуры на поведение сотрудников фирмы, измеряется степенью удовлетворенности работой. Степень удовлетворенности характеризует успешность фирмы.

· Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур, групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

· Выделяют различных уровня организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

· Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник \ Изд.: «Академия», 2008 г., (224стр.).

2. Веснин В.Р. – Основы  менеджмента \ Изд.: «Проспект» 2010 г. (320 стр.)

3.Василенко С.В. Корпоративная  культура как инструмент эффективного  управления персоналом. \ Изд. «Дашков  и Ко», 2009 г., (136стр.)

4. Виханский О.С., Наумов  А.Н. Менеджмент: Учебник / Изд. «Экономистъ», 2006 г., (672 стр).

5. Егоршин А.П. Основы управления  персоналом: Учеб. Пособие \ Изд. «Инфра-М», 2008г., (352стр.)

6.Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Изд. «Магистр», 2008 г., (464стр.)

7. Захарова Л.Н. Психология  управления. \Учебное пособие. \Изд.: «Логос», 2009 г.(376стр.)

8.Карташова Л.В., Никонова  Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение: Учебник \ Изд. «Инфра-М», 2008 г., (384стр.)

9. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: Учеб. пособие / Из «Юнити-Дана», 2009 г, (528 стр.)

10. Петрович М.В. Управление  организацией \ Изд.: «Дикта» 2008 г. (864 стр.)

11.Маслова Е.Л., Семенов  А.К. Психология и этика менеджмента  и бизнеса \ учебное пособие \ Изд.: «Дашков и К»2009г.(276стр.)

12. Мартынова Р.В. Основы  организационного поведения \ Изд. «МОДЭК», 2008 г.,( 272 стр.)

13.М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури  – Основы менеджмента\3-е издание\ Изд.: «Вильямс»2009г. (672стр.)

14.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник \ Изд. «ИНФРА-М», 2008г. (864стр.)

15.Резник С.Д. – Организационное  поведение \Учебник для вузов \ Изд.: «Инфра-М» 2008 г. (430стр.)

16. Румянцева З. П.Общее  управление организацией. \ Изд. «Инфра-М», 2009 г., (304 стр.)

17.Семенов Ю.Г. Организационная  культура:Учеб. пособие / Изд. «Класс», 2006 г. (256 стр.)

18.Сергеев А.М. – Организационное  поведение \ Изд.: «Академия» 2008 г. (288стр.)

19. Спивак В.А. Организационное  поведение: Учеб. пособие / Изд. «Эксмо», 2009 г., (320стр.)

20. Шейн Э. Организационная  культура и лидерство: Учеб.пособие / Изд. «Питер», 2008 г.,( 336 стр.)

 

[1] Мильнер Б. З. Теория  организации. – М.: Инфра – М, 2008. – С. 4

[2] Виханский О. С., Наумов  А. Н. Менеджмент: / Изд. «Экономистъ», 2006 г., (672 стр).

[3] Шейн Э. Организационная  культура и лидерстство/ Изд. «Питер», 2008 г.,( 336 стр.)

[4] . Шейн Э. Организационная  культура и лидерство: Учеб.пособие / Изд. «Питер», 2008 г.,( 336 стр.)

[5] Спивак В.А. Организационное  поведение / Изд. «Эксмо», 2009 г., (320стр.)

[6] Резник С.Д. – Организационное  поведение \ Изд.: «Инфра-М» 2008 г. (430стр.)

[7] Карташова Л. В., Никонова  Т. В.,Соломанидина Т.О. Организационное  поведение \ Изд. «Инфра-М», 2008 г., (384стр.)