Методы управления персоналом на предприятии

- психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов. Опытный менеджер должен уметь в разных ситуациях применять разные методы воздействия на организацию.

Экономические методы управления - это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей.

Экономические интересы делятся  на четыре большие группы: интересы государства, интересы отрасли, интересы коллектива (организации), интересы личности.

Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителя - разрешать  данные противоречия, находить приемлемые компромиссы [8, с.105].

Возможные экономические  рычаги управления: себестоимость (затраты), производительность труда, фондоотдача, цена, заработная плата.

Один из важнейших экономических  рычагов управления — заработная плата работников. Существует множество  различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или  иной экономический эффект.

Заработная плата имеет  правовой и экономический аспекты.

 Первый из них прописан  в Трудовом кодексе Республики  Беларусь: «Заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [7, с.27].

Что касается экономической  сущности, в специальной литературе существуют разные подходы к ее определению. С точки зрения зарплаты как основной формы распределения она предстает  как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Иногда зарплата рассматривается  как денежное выражение стоимости  или цены рабочей силы - такое  ее видение применительно к нашей  экономике возникло давно, но не утвердилось. И только в переходный период, когда  рабочая сила стала выступать  в роли товара, к данному определению  вновь вернулись. Стоимость ее по существу представляет собой средства существования, необходимые для  воспроизводства, которое подразумевает, наряду с удовлетворением потребностей самого труженика, создание условий  для содержания его семьи, а также  для обучения. На стоимость рабочей  силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той  или иной страны, ее климатические  условия.

Реальная динамика этого  показателя складывается как результат  двух противоположных тенденций: с  одной стороны, расширения общественно  нормальных потребностей в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой — роста общественной производительности труда. Очевидно, что  первое обстоятельство обусловливает  рост стоимости рабочей силы, тогда  как второе — ее снижение.

Изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может существенно повлиять на фактическое содержание зарплаты. В связи с этим ее подразделяют на: номинальную и реальную. Номинальная — это количество денег, полученных за выполненную работу. Реальная же, как нетрудно понять, определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за данное количество денежных знаков. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов, в том числе, конечно, от ее номинальной величины. Кроме того, как уже было сказано, на ее размер влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Наконец, реальная зарплата непосредственно связана с наличием достаточного количества товаров, соответствующих спросу, дефицит также равносилен ее снижению.

В условиях рыночной экономики  заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее ее назначение в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей.

Воспроизводственная функция  определяет абсолютный уровень оплаты, необходимый для обеспечения  жизненных потребностей работника  и его семьи.

Регулирующая роль заработной платы заключается в ее воздействии  на соотношение между спросом  и предложением рабочей силы, формирование численности персонала и уровня его занятости.

Важнейшая задача предприятия  в современных условиях — усиление стимулирующей функции зарплаты [5, с.19].

Из этого следует, что  возможность достижения этой цели обосновывается, прежде всего, тем, что в структуре  доходов она составляет, как уже  отмечалось, преобладающую часть. Более  того, вследствие непосредственной связи  с затраченным трудом стимулирующее  воздействие этого вида вознаграждения на развитие общественного производства определяющее. Умелое использование  данной функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов  экономического роста.

Рыночное регулирование  заработной платы предполагает определение  ее величины с учетом спроса и предложения  на рынке труда, что является важной предпосылкой развития экономики страны, создания более эффективной системы  стимулов для работников [8, с.100].

Можно отметить, что заработная плата является одним из важных методов  воздействия на персонал предприятия. Именно она является стимулятором к  высоко производительному труду, уменьшения издержек, снижения себестоимости и  повышения качества продукции.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто  называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить достижение целей возглавляемой  организации. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

При анализе проблем мотивации  применяется термин «вознаграждение». Он имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

Вознаграждение это все, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей различны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это  чувство достижения цели, результата, осознание значимости выполненной  работы. Внешнее вознаграждение возникает  не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы, грамоты, награды, служебный автомобиль и др.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Из вышесказанного можно  подчеркнуть, что поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Но на этом пути очень много сложностей мотивации  через потребности, т.к. потребности  людей могут значительно отличаться [7, с.56].

Известный американский ученый Н.Хилл на основании анализа жизни нескольких сот известных преуспевающих руководителей-бизнесменов определил одиннадцать секретов управления:

1.Смелость и решительность, базирующаяся на знании самого себя и того дела, которому вы посвятили жизнь.

2.Самоконтроль как прекрасный пример для исполнителей, которые стремятся подражать руководителю.

3.Острое чувство справедливости, без которого руководитель лишается  уважения со стороны подчиненных  и утрачивает моральное право  командовать.

4.Ясность планов, т.е. планирует свою работу и работает над планом.

5.Четкость решений, т.е. руководитель демонстрирует уверенность в себе.

6.Привычка работать сверхурочно, т.е. готовность работать больше, чем он требует от подчиненных.

7.Привлекательность личности, так как исполнители перестают уважать руководителя, не следящего за собой и своей репутацией.

8.Сочувствие и понимание- руководитель должен уметь сочувствовать и понимать проблемы подчиненных.

9.Совершенное владение предметом и ситуацией - руководитель знает дело как «свои пять пальцев».

10.Готовность взять на себя ответственность за ошибки и упущения подчиненных.

11.Сотрудничество - руководитель должен понимать и применять принцип совместных усилий и воспитывать у подчиненных способность к сотрудничеству. Для управления нужна энергия, а ее дает сотрудничество.

Конечно, вышеперечисленные  принципы управления этим не ограничиваются. Однако кто берет их за основу в  своей управленческой деятельности, имеет обширные возможности руководить любым трудовым коллективом. [8, с. 145]