Моральные конфликты

      У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт.

      Актуальность  темы состоит в том, что в современном обществе мы можем часто наблюдать несоответствие между общественными моральными нормами и индивидуальными; а так же  внутренний конфликт человека, который на работе идет вразрез со своими моральными принципами, поступает так, как дома он никогда не поступил бы. Это доставляет многим людям нравственные мучения, ибо для русской мысли вопросы моральных действий, нравственных критериев и ценностей всегда находились в центре пристального внимания, что обусловлено спецификой русской культуры.

      Цель  работы – рассмотреть виды моральных конфликтов при карьеростроительстве и их причины.

      Задачи:

1. Определить, что такое моральный конфликт;
2. Выяснить его причины;
3. Рассмотреть ситуации, допускающие появление морального конфликта при карьеростроительстве.

 

      I. Феномен морального конфликта

      Моральный конфликт есть ситуация, в которой определенное нравственное противоречие достигло высшей точки своего развития и в которой субъект деятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимоисключающих форм поведения или, в общем смысле, одной из двух моральных ценностей.

      Причины конфликтов при карьеростроительстве.

      1. Информационные:

         И - Искажения (слухи).

         Н - Невольная дезинформация.

         Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).

         О - Обнародование (нежелательное).

         Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к  информации).

         М - Многозначность смыслов.

      2. Структурные:

         - Статус (столкновение  на почве статусных различий или притязаний).

         - Традиции (столкновение  традиционных привычек, ценностей,  взглядов).

         - Контракты (столкновения  по поводу контрактов, договоров,  соглашений о покупке, меморандумов  о взаимопонимании и обещаний).

         - Уважение к старшим  и другие социальные нормы.

         - Авторитет людей  (столкновения на почве пренебрежения  к авторитетам).

      3. Ценностные:

         Ц - Ценности (столкновение ценностей).

         Э - Этика (нарушение  этических норм).

         Н - Нужды (ущемление  чьих-то нужд).

         Н - Нормы (нарушение  принятых профессиональных или организационных норм).

         О - Опасения (наличие  страхов и опасений, отсутствие доверия).

         С - Справедливость (ущемление  справедливости).

         Т - Традиции (нарушение  принятых традиционных правил, обычно не писанных).

         И - Идеология (нарушение  идеологических ценностей).

         4. Факторы отношений  (БОСС):

         Б - Баланс силы в  отношениях (нарушение баланса сил  в отношениях).

         О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).

         С - Совместимость (нарушение  совместимости в отношениях).

         С - Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание отношений).

       5. Поведенческие  факторы (АБВГДЭ)

         Поведение вызывает конфликт, если оно:

         А - Агрессивно.

         Б - Безответственно.

         В - Властно.

         Г - Глухое.

         Д - Демонстративное.

         Э - Эгоистично.

      Виды  конфликтов.

      Основанием  для типологии конфликтов выступают цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации:  конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. 

      Типы  моральных конфликтов на государственной  службе

1. Моральный конфликт, детерминированный нормативно-ценностной структурой общества
2. Моральный конфликт, связанный со сложной ролевой структурой личности
3. Моральный конфликт универсального и личностного «Я»
4. Конфликт личных и общественных интересов

 
 
 

      II. Ситуации, допускающие возникновение конфликта на основе моральных ценностей при карьеростроительстве.

      1. Конфликт, возникающий на основе несоответствия между общественными моральными нормами и индивидуальными.

      2. Внутренний конфликт человека, который на работе идет вразрез со своими моральными принципами.

      3. Конфликт, возникающий в конкретной  ситуации между моральными принципами  конкретного человека и требуемыми от него действиями.  

      Расхождение ценностей по типу «организация-человек»

      Мораль - это лишь часть системы ценностей, в особенности когда речь идет об организации. Работа в организации, система ценностей которой неприемлема для данного человека или приемлема лишь отчасти, обрекает этого человека на неудовлетворенность и низкое качество работы.

      Вот пример влияния системы ценностей  на карьеру человека и результаты работы.

      Одна  способная и преуспевающая дама была крайне подавлена фактом поглощения компании, в которой она работала, другой компанией, более крупной. Дама сделала в своей компании блестящую карьеру, вошла в состав топ-менеджмента, занимаясь при этом работой, которая была ей очень нравилась. В ее функции Входил и отбор работников на ответственные должности. Она была глубоко убеждена, что брать человека "со стороны" на такие должности можно только в самом крайнем случае, если никто из "своих" сотрудников не подходит для этой работы. Компания, в которой после поглощения она оказалась на должности заместителя директора по работе с кадрами, исповедовала другой принцип: при отборе на ответственные должности в первую очередь приглашались специалисты "со стороны", чтобы, как выражалась дирекция, "влить свежую кровь". Эти методы символизируют разные взгляды на взаимоотношения между организацией и работающими в ней людьми; на ответственность организации перед своими служащими и на ее обязанность помогать им в карьере; на вклад работника в деятельность организации и т.д. Спустя несколько лет наша дама все же уволилась из компании, понеся ощутимые финансовые потери. Ее система ценностей оказалась несовместимой с системой ценностей организации. 
 

      Конфликт  по типу «способности работника - его моральные принципы»

      То, что этот работник умеет делать - причем очень хорошо, - вступает в противоречие с его моральными принципами. Работнику кажется, что его навыки или способности - это вовсе не то, чем ему следует заниматься и чему можно посвятить всю жизнь (или хотя бы ее часть). Много лет назад одному человеку пришлось делать выбор между тем, что он умел хорошо делать, и его системой ценностей. В середине 30-х годов он был банкиром в Лондоне, и его дела шли очень хорошо; у него явно были способности к этому роду деятельности. И все же его совершенно не интересовала работа, связанная с управлением ресурсами коммерческого банка. Главным для него были люди. Он никогда не мечтал, чтобы его могила была самой богатой на кладбище. И хотя это был период Великой депрессии, а у него не было ни денег, ни работы, ни перспектив, он оставил банковское дело. И нашел себя в другом деле, в последствии ни разу не пожалев о сделанном выборе. Таким образом, система ценностей есть и всегда должна быть решающим тестом. 
 

      Конфликт  по типу «Ситуация – моральные ценности».

      Как гласит история, самым уважаемым  дипломатом в начале века был посол  Германии в Лондоне. Было ясно, что  вскоре он займет более высокий пост, как минимум министра иностранных  дел, если не федерального канцлера Германии. Однако в 1906 году он неожиданно подал в отставку. Причиной послужила следующая история. Король Эдуард VII, который к тому времени царствовал уже пять лет, собирался дать в честь немецкого дипломата большой обед. Немецкий посол, будучи главой дипломатического корпуса, - а на тот момент он находился в Лондоне без малого 15 лет, - по протоколу обязан был председательствовать на этом обеде. Король Эдуард VII был известным донжуаном и ясно дал понять, какого характера предполагается торжество: в конце обеда после десерта будет уменьшен свет и появится огромный торт, из которого выскочат десятка два обнаженных красоток. Так вот, немецкий посол, чтобы не участвовать в этаком обеде, подал в отставку. "Я не желаю каждое утро, бреясь, видеть в зеркале грязного потаскуна", - заявил он. 

 

       III. Различные конфликтные ситуации, возникающие при работе в коллективе.

      В данном реферате я так же хочу рассмотреть  другие типы конфликтов, возникающие  при работе в коллективе, а, следовательно, при карьеростроительстве.

      Моральный конфликт в коллективе может произойти если руководство или один из членов коллектива использует принцип «цель оправдывает средства». Он отражает  один из аспектов в выборе и оценке средств в целесообразной деятельности. Эта формула означает, что «благая цель» оправдывает любые действия  для ее достижения. Основной критерий для выбора средств – их эффективность. Нравственная характеристики при этом не имеет никакого значения. В ход можно пустить все – ложь, предательство, обман, лесть, хитрость, лишь бы достичь желаемого результата.

      Если  управленец будет использовать сомнительные с нравственной точки зрения средства, а то и аморальные, то вряд ли его  карьера окажется продолжительной. Коллеги и партнеры всегда будут  испытывать недоверие к нему и  методам его работы, что неизбежно повлияет на эффективность труда данной организации и морально-психологический климат в коллективе.

      Если  моральный конфликт возник между  двумя людьми, то решаться он будет  ими самими, без привлечения людей  со стороны. Но что делать, если конфликт возник между двумя отделами, или между персоналом и руководством, использующем принцип «цель оправдывает средства»? Наиболее явным решение будет привлечь внимание руководства к нарушению моральных норм со стороны одного отдела (если речь идет о межгрупповом конфликте), чтобы начальство выработало новый план действий, соответствующий общественным нравственным ценностям. А если «нечестную игру» ведет начальство, то персоналу остается либо смириться с положением вещей, либо просто покинуть кампанию, потом что, как уже говорилось выше, в результате нарушения нравственных норм в кампании будет царить атмосфера постоянного недоверия и напряжения. 

      Заключение.

      Серьезные моральные дилеммы (положение, при  котором выбор одного из двух противоположных  решений одинаково затруднителен) постоянно возникают в деловых отношениях, в производственной деятельности, в сфере управления.

      Как, к примеру, поступить в ситуации, когда руководитель дает  понять подчиненному, что он «не заметит» его незаконных действий, больше того, тот, в том случае получит хорошее вознаграждение и личное расположение.

      Что лучше, сказать правду или дать неверную информацию, скрыть нежелательные факты? Получить материальные блага за счет других или отказаться? Безоговорочно  подчиниться любому требованию начальства, какими бы они неэтичными и несправедливыми ни оказались, или высказать свое несогласие, занять твердую позицию?

      Перечень  подобных ситуаций можно продолжать до бесконечности. Готовых решений  выхода из морально-нравственных конфликтов не существует. Каждая проблема требует от субъекта взвешенного подхода, объективного анализа и учета всех обстоятельств. Важно, чтобы человек вышел из мучительной душевной борьбы с наименьшими нравственными и психологическими потерями.

      В настоящие время все больше получают распространение различного рода этические тренинги, помогающие управленцам находить наиболее приемлемые решения в сложных ситуациях морально-нравственного конфликта.