Мотивация деятельности в менеджменте организации на примере ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

В Корпоративном учебном  центре применяются разнообразные  формы обучения: начиная с индивидуального  коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Для подготовки перспективных технических  и производственных специалистов традиционно  используются лучшие зарубежные программы ведущих институтов. Кроме того, «Балтика» имеет возможность отправлять сотрудников на обучение в Данию, на предприятия компании Carlsberg.

Социальный  пакет включает в себя:

- добровольное медицинское  страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам); страхование жизни, страхование от несчастного случая; компенсация на питание;

- материальная помощь: в связи с бракосочетанием,  в связи с рождением ребенка,  единовременная выплата в связи с 50-летием, единовременная выплата в связи с выходом на пенсию, материальная помощь на погребение близких родственников, материальная помощь в связи с несчастными случаями и при чрезвычайных ситуациях, утрата личного имущества (пожары, ограбления, т.п.); в связи с тяжелым заболеванием работника или членов его семьи

дополнительные выплаты  по больничным листам; дополнительные выплаты по командировочным расходам;

- выплаты при переводе  работника на работу в другую  местность; 

- страхование имущества по льготным ценам;

- льготные путевки  в детские оздоровительные лагеря;

- предоставление путевок  на отдых в корпоративный оздоровительный  комплекс «Балтика»; 

- предоставление бесплатного  посещения спортзалов и бассейнов; 

- проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта;

- корпоративные праздники; 

- новогодние подарки  для сотрудников и их детей; 

- бесплатная безалкогольная  продукция для питьевого режима  на территории Компании;

- наличие оснащенных  медицинских кабинетов.

В Компании «Балтика» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных травм, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

Таким образом, видно, что  система стимулирования на предприятии  четко определяет свои цели, устанавливает виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Говоря о системе  стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней.

1) ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение  трудовых обязанностей работника;

3) создание системы  объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4) зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5) возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате  труда уровня значимости тех  или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Стандарты поведения  в компании «Балтика»

Компания строит отношения  с сотрудниками на основе взаимной ответственности. При этом Компания ожидает, что сотрудники: следуют  целям и ценностям Компании, профессионально развиваются и совершенствуют качество выполнения своей работы, проявляют инициативу, ищут новые идеи и решения, не употребляют пиво конкурентов.

Не разглашать внутри Компании и за ее пределами информацию о своем грейде, зарплате, бонусах и прочих материальных вознаграждениях, кроме случаев, когда это требуется для оформления документов

Бережно и аккуратно  обращаясь с имуществом и ресурсами  Компании,

Быть вежливым и корректным, строго соблюдать все правила  делового этикета и проявлять  заинтересованность в наилучшем решении общих задач.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором  ключевые приоритеты отдаются мотивированию  творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам  выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

В заключение я  привёла  основные правила которые я усвоила  работая над курсовой, учет которых, несомненно, поможет мне как менеджеру  улучшить мотивацию подчиненных, управлять  ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:

Поощрение всегда эффективнее  наказания (особенно в расчете на перспективу);

Стимулирующее воздействие  оказывается тем энергичнее, чем  лучше представлены способ и форма  подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;

Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

Нестандартные поощрения  за особые заслуги стимулируют более  действенно;

Поощрение за промежуточные  результаты активизирует мотивацию  работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;

Самостоятельность, свобода  выбора системы действий, право принимать  решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную  удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;

Неоправданно большое  вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет  к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует  частями;

Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

Повышать трудовую мотивацию  можно за счет развития интеллектуального  и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования  и переподготовки.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и  рассмотрев на примере компании «Балтика» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации/ - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация  персонала корпоративных структур/ Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие  методы повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала- М., Юристъ. 1998.

5. Веснин В.Р. Основы  менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

7. Виханский О.С. Наумов А.И.. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 521 с.

10. Глухов В.В. Основы  менеджмента: учебник для вузов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2001.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция  подходов к проблеме управления  кадрами предприятия/ Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е.А. Система  материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала/ Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

14. Дряхлов Н.И Е.А. Куприянов. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

15. Иванов В.Ю. Управление  карьерой менеджера: необходимость  и основное содержание/ Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

16. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы: учеб. пособие для вузов - Питер, 2000.- 508 с.

17. Комаров Е. И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении персоналом/ Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

18. Махорт Н. Проблема  мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом.- 2002.- № 7.

19. Мескон М.Х. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М.. - М.:Дело, 1999. - 472 с.

20. Удальцова М.В. Теории  мотивации: Учебное пособие - Новосибирск: НГАЭиУ.

21. Цветаев В.М. Управление  персоналом/ Питер, 2002 - 563 с.

22. Энциклопедический  социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. - М., 2001. - 625 с.

23 http://corporate.baltika.ru/

¹ Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 521 с

²  Цветаев В.М. Управление персоналом.; СПб: Питер, 2002 - 563 с.

³ В. Осипова. Энциклопедический социологический словарь.; - М., 2001. - 625 с.

⁴ Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов. С. Петербург.: «Спец.литература», 2002

⁵ Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала»; М., Юристъ. 1998.

⁶ Цветаев В.М. Управление персоналом.; СПб: Питер, 2002 - 563 с.

⁷ Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала- М., Юристъ. 1998.

⁸ Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

⁹ Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. /Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

¹⁰ . Е Юртайкин. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2002. - № 22.

¹¹ Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

¹² Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом.- 2002.- № 7.

¹³ Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

¹⁴ Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

¹⁵ Веснин В.Р. Основы менеджмента- М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

¹⁶ Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.