Мотивация деятельности в менеджменте

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация – это сложный  психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций. Поэтому целью работы явилось рассмотрение различных психологических теорий мотивации, существующих в настоящее время, отражение различных подходов к самому изучению мотивов, попытка раскрыть саму сущность мотивации, её структуру, механизмы мотивационных процессов. Полагается, что механизм мотивации имеет двойственный характер, и рассматривать его необходимо как с биологической, так и с социальной позиции для достижения максимально полного представления о структуре и особенностях мотивации человека. Система мотивации человека носит подвижный, изменяющийся во времени характер, поэтому возможно влияние при помощи целенаправленных воспитательных воздействий на формирование мотивационной сферы человека. По-разному мотивированные индивиды требуют разного подхода со стороны заинтересованного в эффективном взаимодействии лица (будь то родитель, педагог или руководитель предприятия).

Мотивированность индивида проявляется в процессе его деятельности, взаимодействии с окружающим людьми и миром, в его стремлениях и планах на будущее, одним словом, в его поведении.  Это делает проблему изучения трудовой мотивации на современном этапе развития общества актуальной.

Исследование трудовой мотивации в современных условиях является значимым, так как социально-экономическая и политическая ситуация требует ответственных, добросовестных граждан-работников, а отсутствие мотивации труда у большинства населения не может привести к намеченным результатам. Поэтому   важным является стимулирование работников, развитие у него устойчивой системы трудовых мотивов. Это определяет практическую значимость исследования трудовой мотивации.

Цель исследования - исследование мотивации деятельности в менеджменте.

Задачи исследования:

1. рассмотрение психологических подходов к мотивации человека;
2. анализ современных систем мотивации в менеджменте;
3. рассмотрение сущности и содержания мотивации в системе управления;
4. исследование теорий мотивации: содержательных и процессуальных;
5. рассмотрение основных концепций стимулирования труда;

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1.Мотивация трудовой деятельности

 

В качестве основных образующих трудовой мотивации рассматриваются следующие содержательные и динамические характеристики: а) место мотива в структуре мотивации, доминирующее или подчиненное положение в иерархии мотивов; б) степень действенности (реально действующие мотивы или создающие потенциальную готовность к трудовой деятельности); в) уровень адекватного (неадекватного) осознания; г) модальность проявления мотивации: положительное или отрицательное отношение к определенным видам труда; д) интенсивность проявления и выраженность трудовых мотивов в деятельности (широта охвата, перенос); е) устойчивость побуждающих воздействий мотивов (длительность их действия или ситуативность, сопротивляемость деструктурирующим влиянием извне).

Важнейшая характеристика значимости содержания и динамических проявлений трудовой мотивации —  общественная направленность личности. В основе направленности лежит устойчиво доминирующая система мотивов, в которой ведущие мотивы подчиняют и определяют строение мотивационной сферы человека. Фундаментальным показателем направленности личности выступает позиция человека по отношению к себе и обществу. «В зависимости от того, что побуждает человека — мотивы личной заинтересованности или мотивы, связанные с интересами других людей, строятся и все другие особенности его личности: интересы, черты характера, стремления и переживания»[ 20,с.571].

Общественную направленность мы рассматриваем в разных видах трудовой деятельности (учебно-трудовой, труде по самообслуживанию в школе и семье, общественно полезной деятельности, производительном труде), по отношению к труду и людям труда. Направленность личности проявляется в содержательных и динамических характеристиках трудовой деятельности и качеств личности. Формирование общественной направленности должно стержневой линией проходить через всю учебно-воспитательную работу в школе.

Существенным признаком  проявления трудовой мотивации выступает отношение школьников к урокам труда, к различным видам учебно-трудовых заданий, к общественно полезному и производительному труду в семье и школе. Переход к старшему подростковому возрасту знаменуется еще большей ориентацией на результат труда, благодаря чему учащийся начинает с повышенной требовательностью относиться к качеству продукции, технической оснащенности и условиям труда, его общественно полезному характеру, возможности совершенствования в процессе выполняемой ими работы трудовых умений и технических знаний. Растет влияние сверстников на оценочные суждения и самооценку подростка.      

А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние мотивационные  факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);       

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей;

обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные  факторы:

собственные мотивационные  факторы профессии — предмет труда;

процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обратимся теперь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир приводит пример бессмысленности труда  [ 9.,с. 157]. Представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с условием, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале :

общие условия — транспорт  до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия  труда — безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.;

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда.

1. Проектирование внешней  трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда — организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней  мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во  взглядах Г. К. Уайта играет  концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция «оптимальности»  при формировании мотивов труда  предполагает, что у каждого человека  существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

Важнейшей характеристикой  субъекта деятельности   является осознание и постановка им целей (целеполагание). Поэтому развитие процесса целеполагания у школьника можно считать одним из путей формирования его как субъекта деятельности. Такая роль этого процесса объясняется сущностью самой цели, которая выступает как основная детерминанта функционирования и развития психики. Цель как закон определяет способ и характер действий человека. Цель организует всю систему психических процессов и состояний, включенных в ту или    иную деятельность. Выбирая и осуществляя цель, человек наиболее полно выражает самого себя в поступках. Не случайно говорится, что человек есть не что иное, как ряд его поступков.

Целеполагание как процесс  состоит из следующих   с основных звеньев: осознание и выделение  цели из объективных обстоятельств (создание образа будущего результата), поиск средств ее достижения и реализация цели. Реализация цели включена в этот процесс потому,  что в самой деятельности происходит апробация цели.

Побуждением к постановке цели, как известно, является испытываемая человеком потребность в чем-либо. Но чтобы человек начал действовать, он должен узнать, выделить в окружающей среде тот объект, который может удовлетворить эту потребность, непосредственно  или опосредованно. Таким же побуждением может стать и задача, которую ставят перед человеком другие лица. Но в этом случае цель не всегда принимается как своя, а если она принята, не всегда четко осознается.

Выбор целей, как показывают исследования, - процесс строго детерминированный.

Во-первых, цели задаются объективными обстоятельствами, берутся извне.   Активное, деятельное отношение человека в этом случае проявляется в том, что он стремится максимально познать жизнь с ее закономерностями, действовать со знанием дела, того, что делать и как делать.

Во-вторых, выбор цели обусловлен потребностями и возможностями самого человека. Выбирая цель, человек оценивает ее достижимость, испытывает уверенность или неуверенность в ее осуществимости, пытается предсказать будущий результат. В процессе реализации цели у него постепенно складываются постоянные регуляторы этой оценки и предсказания — самооценка и основанный на ней уровень притязаний.

В-третьих, зона объективно адекватных целей определяется мотивом, который порождает саму деятельность, но еще не определяет, как выбираемая цель будет достигнута.

Сам процесс выделения  цели в трудовом обучении из объективных  обстоятельств, т. е. осознание того, каким должен быть ближайший результат, достижение которого составляет смысл данной деятельности, условий достижения ее, мало исследован. Психологическому содержанию целеполагания большое внимание уделено в работах А. Н. Леонтьева. Он считал, что это содержание составляют следующие стороны: