Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала предприятия

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательной  учреждение

высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный  технический университет»

Факультет экономики  и управления

Кафедра «Менеджмент, маркетинг  и организация производства»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА 

 по дисциплине менеджмент

№20101433

 

№ темы 33. Тема: «Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала предприятия».

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 3 курса,

группы Э-356

Стрельцов В.И.   

Научный руководитель

ст.пр. Натенадзе Э.Д.

доц. Пескова О.С.

 

 

 

 

 

Волгоград

2013

 

Содержание

Введение.......................................................................................................

1. Теоретические аспекты  мотивации трудового поведения…………………

1.1. Сущность и значение  мотивации.........................................

1.2. Теории мотивации……………………………………………………….

1.3. Мотивация как составляющая часть системы управления   

2. Анализ мотивационной системы персонала в компании «Корпоративные системы»...............................................................

2.1. Общая характеристика  компании.....................................

2.2. Cистема мотивации  в ООО «Корпоративные системы» и ее роль в  повышении социальной и творческой активности персонала……….

2.3. Эффективность существующей системы мотивации……………..

3. Совершенствование программы мотивации в компании «Корпоративные системы»...............................................................

Заключение..............................................................................................

Список использованной литературы………………...........

Приложения……………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Сущность и значение  мотивации

 

Одна из главных задач для  предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

 

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [10, с. 143]. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям.

 

Потребность – это нехватка чего-либо, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными.

 

Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который  обеспечивает элементарное выживание  людей; нормальный, поддерживающий у  работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

 

Потребность заставляет человека работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда.

 

Однако сами по себе потребности  не всегда могут заставить людей  преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для  этого нужен определенный толчок, или мотив (от лат. мoveo - двигаю) – повод, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Например, человек может стремиться чем-либо обладать или, наоборот, избежать этого обладания. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает согласен на все, лишь бы избежать неинтересную работу.

 

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив человека, имеет “персональный” характер и  зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

 

Можно выделить несколько групп  мотивов труда:

 

-                   Мотивы содержательности труда;

 

-                   Общественной полезности;

 

-                   Статусные мотивы, связанные с  общественным признанием трудовой  деятельности;

 

-                   Мотивы получения материальных  благ.

 

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

 

Руководители в своей деятельности должны использовать мотивационный  подход к сотрудникам, так как  это позволяет более эффективно раскрывать и задействовать их потенциал, повышать качество жизни работников, создавать более благоприятный психологический климат в коллективе, повышать производительность труда.

 

Процесс мотивации состоит из шести  следующих друг за другом этапов:

 

1 этап - возникновение потребностей  – человек ощущает, что ему  чего-то не хватает, он решает  предпринять какие-то действия;

 

2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить потребность;

 

3 этап – определение целей  (направлений) действия. В соответствии  с направленностью и силой  проявления мотивов человек фиксирует,  что и какими средствами он  должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы  удовлетворить потребность;

 

4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей,  поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

 

5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

 

6 этап - устранение потребности  – человек или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [8, с. 9]

 

Мотивация является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

 

Успешность управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

 

Выбор методов, побуждающих работников к труду, зависит от доступности  ресурсов воздействия, а также от представлений менеджеров о вероятной  реакции работников на различные  виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции людей на предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более эффективно.

 

1.2. Теории мотивации

Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации. [9, с. 102]:

 

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга.

 

В соответствии с теорией  Маслоу люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (рис.1.1).

 

2.АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОРПОРАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ»

 

2.1. Общая характеристика  компании

 

Компания «Корпоративные системы» образована в январе 1999 г. группой ведущих специалистов вышедших из состава старейшей компьютерной фирмы г. Барнаула – компании  «Байт». Компания представлена на рынке двумя юридическими лицами: «Корпоративные системы» и «Корпоративные системы и сервис».

 

Главным капиталом образованной компании стали люди, сохранившие доверие партнеров по бизнесу и сумевшие в кратчайшие сроки сформировать готовую технологическую цепочку: проектирование, снабжение и логистику, монтаж, пуско-наладку и технический сервис. Основными направлениями деятельности компании были выбраны информационно-вычислительные системы, сети связи и передачи данных масштаба предприятия, а также электрические сети и системы гарантированного и бесперебойного электропитания.

 

Первым крупным проектом компании стало создание информационно-вычислительной системы Кондитерской фирмы «Алтай» в составе:

 

структурированная кабельная  система (СКС) с использованием волоконно-оптических линий связи (ВОЛС) административного  и производственного корпусов;

 

система выделенного электроснабжения компьютерной техники;

 

активное сетевое оборудование;

 

средства кондиционирования  и автоматизированного пожаротушения  серверных помещений.

 

В том же году начаты работы по созданию и модернизации ЛВС в  Барнаульском филиале ОАО КБ «Сибакадембанк», в пяти РКЦ ГУ ЦБ РФ по Алтайскому краю, ГКУП «Алтайагропрод»

 

Корпоративными партнерами компании становятся: Администрация  Алтайского края, Краевое Законодательное  Собрание, Краевая избирательная  комиссия, УФСБ по Алтайскому краю.

 

В 2001 году в компании сформированы новые направления работы: строительство телекоммуникационной инфраструктуры для крупных промышленных предприятий и операторов связи, в том числе и за пределами региона (в Новосибирской и Кемеровской областях). Создана автономная мобильная оптическая лаборатория, оснащенная новейшим оборудованием для монтажа и обслуживания ВОЛС.

 

Компания «Корпоративные системы» принимает участие в  реализации президентской программы  «Дети России». Работа велась в Уральском  федеральном округе и Алтайском крае. В городские и поселковые школы передано более семи тысяч комплектов вычислительной техники.

 

Выполнено оснащение  и наладка центрального узла связи, строительство СКС, ЛВС и распределительных  сетей электропитания Центра федерации  интернет-образования России.

 

В 2002 г. начаты масштабные работы по внедрению систем автоматизированного  документооборота на уровне органов  государственной власти, муниципальных  образований, на крупных предприятиях Сибири. Система внедрена в: Администрации  г. Барнаула, Правительстве республики Алтай, Правительстве республики Хакасия, Правительстве республики Саха-Якутия, ОАО «Новокузнецкий алюминиевый комбинат», ЗАО «Кемеровская мобильная связь».

 

Ведется построение единой системы для Администрации Алтайского края, органов исполнительной власти Алтайского края и органов местного самоуправления. К настоящему времени в системе обеспечено функционирование более 200 рабочих мест.

 

2003 год ознаменовался  развитием направления строительства  инженерных систем. Заключены десятки  контрактов на строительство сетей связи и телекоммуникаций в общей сложности более чем на ста объектах по Алтайскому краю и Кемеровской области. Расширилась география проектов:  работы велись в Надыме, Якутске, Южно-Сахалинске.

 

В 2005 году в компании «Корпоративные системы» открыт Регистрационный Центр (РЦ). РЦ, на основе системы «СБиС++», обеспечивает представление предприятиями Алтайского края отчетности в электронной форме с использованием юридически значимой электронной цифровой подписи (ЭЦП) и шифрования. К настоящему времени более 1500 организаций используют систему «СБиС++» для передачи отчетности в Управление ФНС России по Алтайскому краю, ОПФР по Алтайскому краю, органы статистики.