Мотивация и ее теории

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия.

Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. МакКлелланд дополнил теорию Маслоу, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2011.

2.                  Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2009.

3.                  Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2010.

4.                  Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009.

5.                  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009.

6.                  Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2008.

7.                  Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2010.

8.                  Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования персонала. – М.: Банковские технологии.- 2010.

9.                  Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2008.

10.             Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом - 2011.

11.             Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2008.

12.             Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2009.

13.             Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.

14.             Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2011.

15.             Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2009.

16.             Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2010.

17.             Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2008.

18.             Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия. - М.: Научное издательство БРЭ,2009.

19.             Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс,2008.

20.             Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.

21.             Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2009.

22.             Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного ун-та, 2009.

23.             Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. – М.:Флинта, 2008.

24.             Уткин Э. А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2008.

25.             Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: Айрис пресс, 2008.

26.             Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА – М, 2009.

27.             Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.

28.             Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. – Иркутск: Пресс-М, 2010.

29.             Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2011.

30.             Интернет-портал Википедия Свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org

31.             Интернет-портал www.infomanagement.ru

32.             Интернет-портал Корпоративный менеджмент www.cfin.ru

33.             Интернет-портал Технологии корпоративного управления iTeam www.iteam.ru