Мотивация и стимулирование труда сотрудников

В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей [5].

Мотивы  в сфере труда выполняют следующие  функции:

   •  ориентирующую, направляющую поведение  работника при выборе альтернативных  вариантов;

   •  смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;

   •  опосредующую, показывающую степень  влияния внутренних и внешних  побудительных сил на трудовое  поведение работника;

   •  мобилизующую, проявляющуюся в том,  что для реализации значимых  для работника целей он мобилизует  собственные силы и возможности;

   •  оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения [3].

Мотивы  многообразны, подвижны, так как  зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и  окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами. Мотивы многообразны, подвижны, так как зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом  многообразие мотивов можно представить  следующими их видами:

   •  мотив стадности — основывается  на потребности быть в коллективе;

   •  мотив самоутверждения (свойствен  в основном для работников  высокой квалификации);

   •  мотив самостоятельности — состоит  в стремлении быть хозяином, руководителем  и формируется в результате  стремления к риску, к новым  видам деятельности;

   •  мотив стабильности — состоит  в предпочтении надежности трудовой  деятельности и бытия;

   •  мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

   •  мотив справедливости;

   •  мотив состязательности, в той  или иной мере присущий каждому человеку и др. [7].

Трудовая  деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным  ядром. Мотивы, входящие в мотивационное  ядро, характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой  вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей  мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как  от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои возможности. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности [7].

Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять комплексный подход. Комплексность мотивации предполагает:

   •  единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов;

   •  мотивацию на основе традиций, опыта и миссии предприятия;

   •  мотивацию работников самими  работниками (путем участия работников  в разработке системы мотивации  и стимулирования труда на  предприятии);

   •  мотивацию в каждый данный  момент времени каждого работника  независимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.

Способом  сформировать мотив у работника  является создание ему таких обстоятельств  или условий, при которых возникает  возможность удовлетворения его  актуальных потребностей посредством  трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет  выработать наиболее эффективную систему  внешних мотиваторов (стимулов) к активной трудовой деятельности работников.

2.2 Стимулирование труда.

Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей [3].

 Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).

В процессе трудовой деятельности устанавливается  соответствие или несоответствие стимула  и потребности в результате совпадения или несовпадения ожидания с действительностью. В положительном случае у работника  формируется устойчивый интерес  к достижению конкретного результата, т. е. его деятельность направлена и  активизирована. Тем самым работник мотивирует, т. е. формирует образ  действий по достижению желаемого результата, сам себя. Происходит внутреннее побуждение к трудовой активности.

   Таким образом, мотивацией пронизана  вся деятельность человека в  рамках его трудовой жизни.  Меняться могут состав и структура  потребностей, интересов, стимулов  и мотивов. Без мотивации эффективная  трудовая деятельность, нацеленная  на достижение конкретного результата, невозможна.

   Внешней формой мотивации трудовой  деятельности человека является  стимулирование труда.

«Стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»[3].

   Для создания ситуации стимулирования  необходимы соответствующие условия,  побуждающие личность действовать  определенным образом. Поэтому  “стимулирование труда как способ  управления трудовым поведением  работника состоит в целенаправленном  воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя  мотивы, движущие его деятельностью [30].

 Если  мотивация — это формирование  внутренних побудительных сил  трудового поведения, то стимулирование  труда — это воздействие на  трудовое поведение человека  посредством внешних побудительных  сил.

   Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:

   • доступность, проявляющаяся  в демократичности и в понятности;

   • ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;

   • постепенность — предполагает  наращивание размеров стимулов, их разнообразия;

   • своевременность — заключается  в том, чтобы временной разрыв  между трудовым достижением и  непосредственным стимулом был  как можно меньше;

   • информированность — заключается  в том, что, во-первых, каждый  работник должен быть проинформирован  о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простимулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.

   В практике стимулирования все  стимулы, используемые на предприятии,  переплетаются, взаимно обогащают  и дополняют друг друга.

   В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством  тех или иных стимулов, выделяют  материальные и нематериальные  стимулы к труду.

   Материальные стимулы для преобладающего  большинства работников являются  ведущими. Применительно к труду  они могут выступать в двух  формах: денежной и неденежной.

К денежным стимулам к труду традиционно  относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др.

Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).

 Нематериальные  стимулы также многообразны. Среди  них можно выделить:

   • социальные (профессиональный  рост, обучение за счет предприятия);

   • моральные (общественное признание, уважение);

   • социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);

   • творческие (возможность самовыражения  и самореализации).

   Важно в процессе стимулирования  разумно сочетать все виды  стимулов к труду.

   В зависимости от направленности  воздействия на трудовое поведение  работника, выделяют следующие  группы стимулов:

   • поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премия, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);

   • блокирующие ту или иную  форму трудового поведения, являющуюся  нежелательной для конкретного  предприятия (лишение премии, выговор,  перевод на нижеоплачиваемую  работу и др.).

   Стимулы определяются также интересами  их субъектов, поэтому различаются:

   • индивидуальные стимулы, в  большинстве своем совпадающие  со структурой потребностей человека;

   • коллективные стимулы, обусловленные  ростом результатов деятельности  предприятия, совершенствованием  социально-трудовых и психологических  отношений;

   • общественные стимулы, обусловленные  приоритетами развития страны.

   Результатом стимулирования должна  стать активная трудовая деятельность  человека по достижению поставленных  организацией целей. О. В. Ромашов  выделяет недифференцированный  и дифференцированный эффекты стимулирования.

«Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой» [3].

   По типу устройства стимулирования  выделяют жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано на принуждении человека, действовать тем или иным образом (согласно теории “X”), посредством санкций, увольнения, угрозы потерять работу. Либеральное стимулирование реализуется на основе поощряющих стимулов (премий, благодарности, роста оплаты труда).

   Стимулирование может быть актуальным  и перспективным. Актуальное стимулирование  основывается на большом значении  для работника оплаты труда  как источника средств к существованию. Перспективное стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху и определяется будущими перспективами.

   Организация стимулирования труда  на предприятии должна основываться  на следующих принципах:

   • комплексность — предполагает  единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных) в силу того, что  человек неповторим и оригинален, а сила каждого воздействующего  стимула разная;

   • дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п. (молодежь и работники предпенсионного возраста, малообеспеченные и обеспеченные, квалифицированные и неквалифицированные);

   • гласность — позволяет дать  общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера; сплачивает  коллектив;

   • гибкость — предполагает  постоянное разнообразие используемых  стимулов, обусловленное как изменяющимися  условиями труда, так и динамикой  актуальности стимула для работника;  целесообразно при этом проводить  опросы работников о том, как  и за что они хотели бы  быть простимулированы, т. е. привлечь  их к разработке системы стимулирования  на предприятии;