Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 06:58, контрольная работа
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
1.Введение…………………………………………………………………...…3
2. Мотивация труда как элемент управления персоналом…........................3
3. Методы стимулирования персонала………………………………...……8
4.Заключение…………………………………………………………………12
5.Список используемой литературы………………………………………..12
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Омский государственный университет путей сообщения
ОмГУПС (ОмИИТ)
Кафедра «Экономика транспорта, логистика и управление качеством»
Самостоятельная работа
«Мотивация как элемент управления персоналом .Мотивация труда работников ОАО «РЖД»»
Омск 2010
Содержание
1.Введение……………………………………………………
2. Мотивация труда как элемент
управления персоналом…...................
3. Методы стимулирования персонала………………………………...……8
4.Заключение………………………………………………
5.Список используемой литературы………………………………………..12
1.Введение
В современном менеджменте
все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации
- это получение максимальной отдачи
от использования имеющихся
Особенностью управления
персоналом при переходе к рынку
является возрастающая роль личности
работника. Соответственно меняется соотношение
стимулов и потребностей, на которые
может опереться система
2. Мотивация труда как элемент управления персоналом
Мотивом деятельности человека
является удовлетворение своих потребностей,
которые имеют сложную
Основные методы мотивации:
- обеспечение взаимосвязи
заработной платы с
- признание и одобрение
руководством хорошо
- продвижение по службе лучших работников;
- обеспечение возможности
самостоятельной, творческой
Результаты экономической
деятельности предприятий зависят
от эффективности управления имеющимися
ресурсами. В последнее время
специалисты в области
Рассматривая резервы
совершенствования экономики
Снижение уровня удовлетворения потребностей индивида обусловливает его интерес, прежде всего к материальным стимулам. Можно констатировать, что обмен между работником и работодателем идет часто на низшем уровне удовлетворения потребностей первого и эффективности для второго. Эта ситуация предопределяет обстановку, когда существующая оплата труда вызывает абсентеизм работников, выражающийся в уклонении от работы, снижении интенсивности трудовых усилий, инертности, а низкий уровень производительности труда на предприятиях отрасли не способствует повышению заработной платы. Данное обстоятельство определяет развитие процесса демотивации персонала, который необходимо блокировать, а затем создать условия для роста трудовой мотивации.
В комментариях к Программе
структурной реформы на железнодорожном
транспорте руководители отрасли также
выделяют задачу мотивации труда
персонала как наиболее проблемную
и насыщенную резервами в сфере
взаимоотношений работников и руководителей
отрасли. Однако в настоящее время
проблема трудовой мотивации только
определена, еще предстоит ее систематизировать
и конкретизировать пути решения. Отсутствие
теоретических разработок по выходу
из состояния резкого снижения мотивации
не позволяет предпринимать
В экономическом аспекте
трудовая мотивация должна обеспечить
достойный уровень оплаты труда
за счет сокращения численности персонала
при росте его
Длительный период функционирования
отечественной экономики на микроуровне
предполагал однозначно позитивную
реакцию персонала на внешнее
стимулирование. Между тем психологи
представляют данную связь более
сложной. Состав и структура потребностей
определенного индивида персонифицированы,
что приводит к демотивации из-за
неудовлетворения даже части его
потребностей. Работники различаются
по уровню мотивации, что вызывает необходимость
многообразных действий администрации.
Каждый персональный мотив имеет
свою ценность, и индивид, обладая
мотивационным потенциалом, внутренне
предполагает его реализовать, причем
мотивы индивида и их ценность меняются
в течение трудовой жизни. Важным
ограничивающим действия администрации
условием является то, что удовлетворение
материальных потребностей персонала
не всегда бывает обеспечено имеющимися
материальными средствами. Данные исходные
условия определяют необходимость
использования нестандартных
Мотивация труда, как и
многие другие широко используемые экономические
категории, не имеет однозначного толкования.
С одной стороны, это процесс
воздействия администрации на персонал
с целью повышения
Многие исследователи
делали попытки формализировать
зависимости трудового
Рассматривая экономическую сторону явления мотивации, специалисты анализируют ее как фактор трудового поведения индивида, которым можно управлять. Использование данных выводов позволяет сориентировать усилия на мотивации как наиболее действенном факторе роста результативности труда работника.
При рассмотрении трудовой мотивации в качестве базового связующего компонента между администрацией и персоналом ее изучение должно проводиться с позиций интересов, как работодателей, так и работников. Интересы первых входят в область исследований экономистов, потребности вторых изучаются психологами.
Повышение мотивации - традиционная задача менеджмента. Ситуация, обусловленная низким уровнем мотивации, предопределяет применение неординарных мер по ее восстановлению и положительному развитию. Модель построена исходя из выбора приоритетов современного периода. Что касается блока факторов роста производительности труда, включающих в себя повышение образовательного уровня, квалификации и опыта, то все они при определенных условиях оказывают мотивирующее воздействие. К таким условиям можно отнести актуализацию блока нематериальных стимулов. Реализация задач по выделенным направлениям позволит в дальнейшем перейти к более высокому уровню производительности труда и заработной платы персонала предприятий отрасли. Предполагается решить выявленные проблемы посредством формирования блока нематериальной трудовой мотивации, а затем перехода от нематериальной мотивации (I очередь) к материальной (II очередь). В качестве исходной выдвинута следующая посылка: если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, реализация которой реальна (эффект замещения).
Основываясь на серьезных изменениях условий функционирования предприятий, следует иметь в виду, что требования не могут быть едиными к работникам разных профессий и, кроме того, требования к определенному работнику меняются со временем. Для рассматриваемого контингента руководителей выделены такие первоочередные элементы управления персоналом, оказывающие мотивирующее воздействие, как: оценка, аттестация и адаптация работников, организация их карьеры.
В связи с тем, что требований
только к техническим знаниям
руководителей в условиях реализации
реформы отрасли явно недостаточно,
важным является вопрос о выборе критериев
для их подбора и отбора. В Уральском
ГУПС разработан и принят к внедрению
на предприятиях ЖДТ комплекс методологического
и методического обеспечения
требований к качественным характеристикам
руководителей, а также нематериального
блока их трудовой мотивации. Основу
комплекса составляет система оценки,
реализованная на примере командиров
среднего звена. В нее заложена идея
гибкого комплектования руководителями
высшего уровня состава оцениваемых
качеств контингента
Главная цель мотивации - создать
заинтересованность в выполнении производственных
функций при высоком качестве
труда и экономичности
Первая форма мотивации
основана на моральных стимулах труда
и установлена Трудовым кодексом
РФ. При этой форме рекомендуется
применять такие виды поощрения,
как благодарность, награждение
почетной грамотой, ценным подарком, присвоение
званий лучший коллектив и лучший
по профессии, представление к
Вторая форма мотивации
предполагает материальное поощрение
и наличие специального положения
о стимулировании коллективов и
работников, в котором должны быть
указаны показатели, периодичность
поощрения, виды работ, категория работников,
источник премий, организация учета
результатов и формы
Таким образом, система мотивации трудовой деятельности приобрела важное значение. Мотивация как побуждение коллектива или отдельных исполнителей к решению поставленных задач создает заинтересованность в результатах труда. Она обусловлена, прежде всего, потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество и др. К ведущим мотивам относятся: удовлетворенность трудом, получение жизненных благ, заинтересованность в результатах труда, в справедливом и достаточном вознаграждении за труд. Мотивация основана на сочетании принципов потребностей и заинтересованности в результатах труда. На современном этапе возросло значение такого фактора, как обеспечение постоянной занятости.