Мотивация как элемент управления персоналом .Мотивация труда работников ОАО «РЖД»

Так как потребности людей  индивидуальны, система мотивации  должна быть, во-первых, комплексной, то есть обеспечивать в общем случае удовлетворение различных потребностей, а во-вторых, по возможности, индивидуализированной, то есть вознаграждать каждого работника  таким образом, чтобы в максимальной степени удовлетворять его индивидуальные потребности.

3. Методы стимулирования персонала

Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим  фактором работы с персоналом, поскольку  адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия  и влияния на человеческий фактор.

При построении системы мотивации  труда важно соблюдать следующие  традиционные принципы:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом  стимуле личного интереса;

- присутствие в одном  стимуле нескольких противоположных  интересов;

- главенство одних стимулов  над другими;

- простоту и наглядность  системы.

Задачей современного менеджмента  является создание таких условий, при  которых потенциал персонала  будет использован наилучшим  образом. Главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности  их работы.

Зачастую именно оплату труда  руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется  тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы  само по себе не повышает качество и  производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов  за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить  эффективность работы.

Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом  работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить  основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно  обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы  сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность  должностного роста, отношения в  коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла  свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты  за выслугу лет, социальные льготы (железнодорожные  билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т.п.) не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

Социальная политика предприятия  в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень  насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия  и, в свою очередь, улучшает отношения  в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, призывает людей  к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятия  при достаточно развитой законодательной  базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия  могут включать: продажу товаров  на льготных условиях, организацию  столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для  работников или оказание помощи в  их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.

Трудовая мотивация детерминирует  потенциальными и гигиеническими факторами. Потенциальные факторы являются реальными мотиваторами и обладают определенной длительностью действия. Гигиенические работают временно и  показывают удовлетворенность работой.

Факторы рабочей среды, связанные  с условиями труда, все виды и  формы вознаграждений и социально-психологический  климат воспринимаются только как естественный гигиенический фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не влияющий при улучшении качественных и количественных параметров на повышение  производительности труда.

В наибольшей степени росту  производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности и вероятность  творческого и делового роста. Возможность  удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако, когда потребности  удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность  этих потребностей не ухудшает работу. Неудовлетворенность же гигиеническими факторами вызывает значительное недовольство и резко снижает стимулы к  активной деятельности.

Для определения влияния  гигиенических факторов проводилась  оценка оплаты труда, режима, графика  работы, условий труда, льгот, психологической  и физиологической защищенности, межличностных связей, влияния работы на личную жизнь и т.п. Внутри гигиенических  факторов можно выделить сугубо материальные и неденежные методы управления трудовой мотивацией. К неденежным методам  можно отнести такие, как организация  и условия труда, отношения с  коллегами и руководством.

Для диагностики влияния  потенциальных факторов была проведена  оценка достижения цели, значимости целей, оценка перспективы роста, содержания работы, значимости со стороны других, влияния признания и одобрения  и т.п.

Таким образом, можно считать, что потенциальные факторы важнее для прогноза трудовой мотивации, т.е. они оказывают большее влияние  на перспективу. Гигиенические факторы отражают текущий момент и поэтому более изменчивы.

Повышение оценок по гигиеническим  факторам, в том числе и увеличение заработной платы, приводит к росту  удовлетворенности работой. Однако, как правило, это явление недолговременное и через 2-3 месяца человек привыкает, улучшения воспринимаются как должностные  и эффективность работы вновь  снижается. Значение гигиенических  факторов нельзя недооценивать, так  как их низкие значения в структуре  трудовой мотивации приводят к увеличению текучести кадров.

Наиболее продуктивным и  перспективным инструментом подъема  трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно  дают повышение производительности и результативности труда. Потенциальные  факторы включают в себя постановку целей (ближайших и на перспективу), повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение  результатов работы, возможность  самореализации, перспективы должностного роста.

Наиболее эффективными мероприятиями  повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической  диагностики, выявление перспективных  специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

Таким образом, сущность мотивации  труда заключается во влиянии  стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника  заключен в стремлении получить доход  от работы. Поэтому оплата труда  лежит в основе всех систем мотивации  работника к продуктивному труду. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности  связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда  мере его вознаграждения. [1 http://otherreferats.allbest.ru/management/00055156_0.html]

4.Заключение

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей  семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка  ценить возможность иметь свободное  время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб  заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько  даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка  в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При  всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что  другой человек при значительно  меньшем вкладе получает столько  же, оказывает деморализующее влияние  на работника.

5.Используемая  литература

1. http://otherreferats.allbest.ru/management/00055156_0.html