Мотивация перонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

«НИЖЕГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

 

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

 

По  дисциплине:

«Теоретические основы управления»

на тему:

«Мотивация персонала»

 

 

Выполнил:

студентка 1 курса, 

группы 121M-12M

заочного отделения,

специальности «Менеджмент» Матвеева Т.В.

 

подпись

 

Проверил: к.э.н., доц. каф. 

Мосина Л.А.

 

подпись

 

Нижний Новгород

2013 г.

Содержание

Введение ………………………………………………………………………...   3

Глава 1. Понятие и сущность мотивации. Основные теории…………………  4

Глава 2.  Способы мотивации и стимулирования персонала………………... 10

Глава 3. Современные проблемы мотивации персонала…………………….. 16

Заключение……………………………………………………………………… 21

Список литературы…………………………………………………………….. 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли  свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а  факторов, рождающих позитивные больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен  свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной  и менее эффективной.

Тема мотивации персонала предприятия очень актуальна на сегодняшний день, так как каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

 

 

 

Глава 1. Понятие и сущность мотивации. Основные теории.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Понятие  мотивации тесно связано с  управлением. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации  играет не маловажную роль.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителя  оптимального подхода к управлению  персоналом с использованием  современных методов мотивации.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Появление различных теорий мотивации объясняется тем, что  появилась необходимость изучить, а также систематизировать основные потребности индивида.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: и содержательные и психоаналитические.

К содержательным теориям  относятся:

Теория Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации он признавал, что люди имеют множество различных потребностей и что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности;
4. Потребности в уважении;
5. Потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

  Рис.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх, считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления  значительная роль в  теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности. Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации т.д. 

Теория Герцберга появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

На поведение людей  влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или  иных потребностей. Причем, эти состояния  друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно  должны воздействовать на другое.

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице:

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

 

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению               А. Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй  подход  к мотивации базируется  на процессуальных теориях.

Этот подход включает следующие  основные теории:

Теория ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность.

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения. Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы				Доходы других лиц
Индивидуальные затраты				Затраты других лиц

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов  в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше.

Теория постановки целей (Э. Лок). Эта теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено  результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. То есть служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять  те задания, которые ведут к желаемому  результату.

Данная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

 

Рис. 4. Теория усиления Скиннера

Для того, чтобы успешно применять  теорию усиления, нужно понять необходимость  управления последствиями поведения  служащих.

1. При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.
2. При негативном подкреплении  тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.
3. Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.
4. Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего  развития.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития –  высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека. Он сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из перечисленных  теорий, на мой взгляд, наиболее универсальной  в исследовании потребностей работников является пирамида А. Маслоу. Любой  человек начинает работать, так как  присутствуют физиологические потребности, затем, удовлетворив их, он нуждается  в уверенности в завтрашнем дне, и так далее по пирамиде Маслоу.

Что касается процессуального  подхода, то вывод можно сделать  следующий: каждый работник имеет такие  потребности, которые могут быть удовлетворены в результате вознаграждений. Причем, согласно теории справедливости, работник оценивает свой размер поощрений  и вознаграждений с поощрениями  других сотрудников. Поэтому менеджерам не следует вознаграждать всех одинаково.