Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА

1.1 Роль и значение  мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась  в стране, несет как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого  рецепта выработки механизма  эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими  ресурсами. - СПб.: Питер, 2003. С.58.. Целью  мотивации является формирование комплекса  условий, побуждающих человека к  осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно  совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем  самым продвигает свою компанию к  росту Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина  Бизнес Букс, 2005. С.43. .

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это  специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала  в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению  высоких и высочайших результатов  в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические  теории мотивации Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала  при минимальных финансовых затратах. - М.:Вершина, 2006. С.21, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась  выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах  ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека Волгин А. П. Управление персоналам в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2001. С.95.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек. Цветаев В.М. Управление персоналам. - СПб.: Питер. 2002. - С.58

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена на рисунке 1.1.

Рис 1.1. Схема протекания мотивационного процесса Там же.

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными  трудностями разработки и внедрения  действующей и эффективной системы  мотивации. Эти трудности заключаются  в следующем Адаир.Д. Эффективная  мотивация. - М.: ЭКСМО, 2003. С.71.:

1.Недостаточное понимание  значения мотивации персонала  заключается в том, что мотивирующим  признается наличие рабочего  места как такового. Тем не  менее, имея одно и тоже положение,  и заработную плату, в одной  компании работник может трудиться  с полной самоотдачей, а в  другой - спустя рукава.

2.Преобладание «карательной»  системы мотивации персонала  - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и  меньше хвалить за успехи (или  вообще не хвалить).

3.Не учитываются ожидания  сотрудников. Эта проблема возникает  тогда, когда руководство принимает  решения по мотивации сотрудников  без получения от них обратной  связи.

4.Не учитываются интересы  сотрудников. Желая поощрить сотрудников  за успехи, руководство компании  использует либо привычные способы  мотивации, либо те, которые находятся  «под рукой», не всегда задумываясь,  будет ли действительно достигнут  мотивирующий эффект. В данном  случае причина та же, что и  предыдущих примерах: отсутствие  обратной связи. 

5.Большой временной интервал  между получением хорошего результата  и поощрением. Выдача поощрения  сотрудникам через слишком большое  время после получения хорошего  результата в работе - серьезная  ошибка. Это вызывает резкую и  обоснованную критику в адрес  руководства. 

6.Отсутствие мониторинга  системы мотивации. Контроль и  отслеживание эффективной работы  системы мотивации - важное условие.  Оно должно выполняться не  только потому, что у сотрудников  меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают  к мотивирующему фактору, и  он перестает влиять на повышение  эффективности их работы.

7.Отсутствие поддержки  системы мотивации. Недостаточно  разработать систему мотивации  персонала, не менее важно поддерживать  ее на «работающем» уровне. Поддержка  - это специальный и значительный  этап мотивации персонала. 

8.Отсутствие у персонала  информации о факторах мотивации.  Сотрудники должны знать, на  какую поощрительную оценку со  стороны руководства могут рассчитывать  после получения хорошего результата  в работе.

9.Нестабильность системы  мотивации Поляков В., Яновская  Ю. Пять шагов к достойной  работе. - СПб.: Питер, 2003. С.95..

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров 

- высокая конфликтность 

- низкий уровень исполнительской  дисциплины 

- некачественный труд

- нерациональность мотивов  поведения исполнителей 

- слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения 

- отсутствие условий для  самореализации потенциалов сотрудников 

- проблемы «общественного  сотрудничества» в деятельности  фирмы 

- низкая эффективность  воздействия руководителей на  подчиненных 

- низкий уровень межличностных  коммуникаций 

- проблемы при создании  согласованной команды 

- слабая перспектива карьерного  роста, отражающаяся на рабочем  тонусе сотрудников 

- неудовлетворенность работой  сотрудников 

- низкий профессиональный  уровень персонала 

- безынициативность сотрудников 

- деятельность руководства  негативно оценивается персоналом 

- неудовлетворительный морально  психологический климат 

- недостаточное оснащение  рабочих мест 

- нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию 

- неналаженность системы  стимулирования труда 

- низкий моральный дух  в коллективе 

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

Таким образом, мотивация - процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая  характеристика процесса мотивации  включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального  положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому  прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы  мотивации весьма затруднительно.

1.3 Методы стимулирования  персонала

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных Эггерт М. Мотивация. - М., HIPPO, 2003. С. 72.. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности выделяют:

1. Экономические методы  управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную  мотивацию, то есть ориентацию  на выполнение определенных показателей  или заданий, и осуществление  после их выполнения экономического  вознаграждения за результаты  работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем над его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, то есть  с рациональной системой оплаты  труда, предусматривающей поощрение  за определенное количество и  качество труда, и применение  санкций за несоответствующее  его количество и недостаточное  качество.

2. Организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только  безусловное соблюдение законов  и нормативных актов, принятых  на государственном уровне, но  и четкое определение прав  и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства  обязательно для подчиненных.  Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия, а сами организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого  уровня на основе его научной  организации. 

3. Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос,  интервью и т.п. «Применение  социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте их применения при  руководстве персоналом и с  точки зрения управления поведением  покупателя (при выборе социальной  мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)».

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации Уткин Э  А. Управление персоналам в малом  и среднем бизнесе. М.: Дело, 2000. С. 71.

Отмечаемый, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально - психологическим  аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала Стивенсон  Н. Как мотивировать людей. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. С.71..