Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Кроме того, все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1.Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2.Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3.Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4.Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

1.4 Методы материального  стимулирования

Как показало исследование психологических и экономических  составляющих процесса мотивации, стимулы  выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Разница в том, что стимулирование-это одно из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. По мнению Д.С. Синка  имеются четыре основные системы  методов улучшения мотивации  работников и повышения результативности их труда. По силе обусловливаемого ими  производственного эффекта они  располагаются в такую последовательность: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»), метод  соучастия-вовлечения работников (партисипативный  метод) Беляева, И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Социологический исследования. 2003. № 3..

В наиболее концентрированном  виде эти методы представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Методы улучшения  мотивации работников по Д.С. Синку  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2008. С. 44.

Виды методов	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	Сдельная оплата. Повременная оплата. Премия за рационализаторство. Плата за отсутствие прогулов. Плата за обучение. Оплата больничных. Страхование жизни и здоровья. Пенсионное обеспечение	Распределение прибыли
Экономические (косвенные)	Льготное питание. Доплата за стаж. Премии. Оплата детских учреждений. Оплата строящегося жилья. Оплата юридических услуг. Финансирование программ физического оздоровления.	Дополнительные выплаты. Групповые премии
Не денежные	Заработанные отгулы. Гибкие рабочие графики. Обогащение труда. Оценка результативности. Продвижение по службе. Обучение	Программа повышения качества трудовой жизни. Бригады производительности. Кружки качества. Охрана труда

 

Все экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального  вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д.С. Синком и состоят  в следующем:

- коммуникативность, сотрудничество  и согласие между работниками  и администрацией относительно  общих правил организации системы  стимулирования;

- опора на обоснованную  и справедливую систему оценки  работы;

- хорошо продуманные,  обоснованные и приемлемые критерии  измерения и оценки работы;

- разумные нормативы работы;

- поощрение четко увязано  с результативностью;

- измерение и вознаграждение  всех работ и обязанностей;

- простота системы стимулирования;

- упор на качество работы;

- увязка вознаграждения  и результативности во времени;

- создание в большей  степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции;

- вознаграждение за стимулированные,  а не за приемлемые уровни  результативности;

- контроль за нормативами;

- наличие механизма для  пересмотра нормативов;

- гарантированные часовые  ставки или уровень заработанной  платы;

- стимулирование дополнительных  работ;

- гарантия работы;

- прогнозы объема работ  на перспективу и их доведение  до исполнителей.

Кроме этих принципов существуют так называемые общие «экономические правила» мотивирования сотрудников.

Первое: было показано (Ф.Тейлором), что размер премии должен составлять не менее 30% основной зарплаты. В противном  случае премия теряет свою стимулирующую  силу Берлина Ю. Будущее трудовых циников // Harvard Business Review Россия. 2007. N 8. С. 19 - 22..

Второе: Э. Мэйо обнаружил, что  ближайшее социальное окружение (например, бригада) может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки.

Превышение их повлечет за собой карательные санкции в  отношении «отступника». Третье: эффективность  экономических методов резко  вырастает при их сочетании с  иными -- прежде всего, социально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно  к зарплате и выдаваемом индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной  по сравнению с публичной процедурой ее вручения, скажем, в торжественной  обстановке -- «на глазах» у всего  коллектива.

Четвертое: низкий эффект материального  поощрения может быть вызван недоверием рядовых работников к администрации. По этой причине люди не захотят  работать интенсивнее, опасаясь, что  это вызовет повышение трудовых норм. И в итоге, за те же деньги работать придется больше.

Пятое: следует избегать ошибки «слишком далеких материальных выгод». Например, метод отчислений в пенсионный фонд практически не оказывает влияния на текущую  мотивацию. Как отмечает К. Киллен, «...трудно убедить человека напряженно работать сегодня, обещая ему значительную сумму  через 30 или 40 лет» Мухамбетов, Т.Н. Мотивационный  механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2004. С. 44. .

Проблема мотивирования  труда является одной из самых  острых проблем, стоящих перед современным  российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают  систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику Кокин, Ю.П. Система мотивов  и стимулов к высокоэффективному труду в со-временных условиях. М.: НИИ труда, 2000. С. 116. . На подавляющем  большинстве российских предприятий  система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой  может быть графически отражен следующим  образом (рисунок 3).

 

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно  сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система  участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам  трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и  социально-психологических методов  стимулирования, разработка и др.