Мотивация персонала на предприятии

 

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ

 

 

Факультет _______________________________________________

Кафедра _________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине__________________________________________________________

 

Студента _____________________________________________________________________

(фамилия, имя,  отчество)

 

 

 

На тему: ______________________________________________________

           _______________________________________________________________

 

 

Автор работы:      

___________________     ___________________

           (ФИО)        (подпись)

 

Научный руководитель:     

___________________     ___________________

(ученая степень, звание, ФИО)      (подпись)

 

 

 

Дата сдачи:

«____»______________200__г.

 

Дата защиты:

 «____»_____________200__г.

 

Оценка: __________________

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты мотивации………………………………………...5
1. Сущность мотивации в системе управления………………………….....5
2. Теории мотивации…………………………………………………………7
2. Мотивация персонала на предприятии…………………………………..10
1. Методы мотивации деятельности в менеджменте……………………..10
2. Проблемы, возникающие при мотивировании персонала…………….11
3. Совершенствование мотивационной деятельности в организации ЗАО «Русская тройка»…………………………………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………...14

Список используемых источников…………………………………………..16  

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека.

С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.   

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей  направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нехватка временных ресурсов, а значит и поверхностное решение проблем мотивирования.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. От четкой разработки системы мотивации зависит  не только повышение социальной и  творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий.

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда. 

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели, стимулы – и показать их взаимосвязь (рис. 1.1).

    

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий  мотивации

Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которого стремиться человек.

Потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Если потребность устранена сейчас, это не значит, что она устранена навсегда.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленному  на достижение необходимой цели (результата).  Отсюда, мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов. Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно осознанно. На отдельные стимулы его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. Например, материальное и нематериальное стимулирование.

В деятельности человека мотивация  оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

1.2 Теории мотивации

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации  находит отражение в ряде мотивационных  теорий, которые условно можно  разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации  складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными мотивациями являются: метод «кнута и пряника»; теории «Х», «Y», «Z» по отношению к процессу труда.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера, теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Фредрика Герцберга и теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.

 

Основные положения  этих мотивационных теорий представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Содержательные теории мотивации 

Теория иерархии потребностей Маслоу

Исследования  американского психолога Маслоу являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другим областями менеджмента.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида (рис. 2.2).

 
Рис. 2.2. Пирамида А.Маслоу

1. К физиологическим потребностям Маслоу отнес потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания. 
2. Потребность в безопасности связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.
3. Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях.
4. Потребность признания и уважения отражает желание людей  быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
5. Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер.

  Эта теория – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то в процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности  является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости С. Адамса;
• теория Портера – Лоулера.  
  

Глава 2. Мотивация персонала на предприятии

2.1 Методы мотивации деятельности в менеджменте

В менеджменте существует широкое разнообразие методов мотивирования. Например, материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические методы.

Удовлетворенность материальным вознаграждением мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации.

Но ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы. Поэтому существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования): участие  в делах организации; перспектива  приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение  более интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

Морально-психологические  методы мотивирования: создание условий  для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); обеспечение  возможностей выразить себя в труде; признание (почетные грамоты, Доска  почета и т.п.).

Эффективным методом мотивации является продвижение в должности. Но не всегда возможна его реализация, так как: