Мотивация персонала: современные подходы и приемы

Соответственно, любые более крупные социальные коллективы, вплоть до макросоциальных, состоят из микросоциальных коллективов в дополнение к элементам собственной структуры, в микросоциальные агрегации не входящие, и это существенно отягощает их деятельность и затрудняет мотивацию.

- Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Соответственно, часто можно слышать от работников крупных промышленных предприятий, что "свои",то есть, работающие на предприятии, "хорошие", а другие, вне его, "плохие". Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

-Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

-Проблемы "скученности". В силу "скученности", "сосредоточенности" персонала на крупном промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления "социальной лености", реализации модели "безбилетного проезда", мотивационные потери, основанные на несправедливости.

"Социальная леность", по Н.Л. Керру и С. Брууну, возникает в группе, в которой человек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неактивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем выше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждого члена группы. Модель "безбилетного проезда", по М. Ольсену, в чем-то перекликается с явлением "социальной лености" и заключается в том, что члены группы чувствительны к свободе от обязательности их усилий. По Н.Л. Керру и С. Брууну, когда они понимают, что их работа не обязательна для достижения группой положительного результата или не поможет избежать неудачи, так как, по их мнению, от их усилий мало что зависит, то маловероятно, что они будут стараться ради группы.

Мотивационная несправедливость по исследованиям Дж.Дж. Кесслера и У. Виенера характеризуется тем, что если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получают они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия. По-видимому, при этом они полагают, что в результате их общий вклад будет более сопоставим с вкладом коллег. Этот подход соответствует теории справедливости Дж. С. Адамса и существенно снижает эффективность деятельности персонала.

На основе этих выводов можно определить особенности применяемых методов мотивации:

Экономические методы мотивации на крупном предприятии очень сложны в использовании, так как они не всегда объективны в силу описанной проблемы «скученности», для более эффективного использования экономических методов мотивации должна четко функционировать система отслеживания вклада каждого работника в общий результат деятельности предприятия.

Социально - психологические методы при правильном применении могут являться мощным инструментом мотивирования, если правильно воздействовать на промышленную организационную культуру.

Такими методами будут являться:

гласное признание заслуг;

устное выражение благодарности руководителями;

выражение благодарности в приказах;

выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио.

поздравление с юбилеями;

фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.;

посещение рабочих мест лучших работников высшими руководителями;

уважение и доверие;

одобрение и поддержка;

отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание);

общение сотрудников.

Крупное предприятия является механизмом сложным в управлении и создание эффективной мотивационной системы это залог его эффективного функционирования. На основе выше описанных особенностей можно сделать вывод, что комплексное мотивационное воздействие позволяет получить более высокие показатели мотивированности персонала крупного предприятия, чем одиночное или неполное воздействие.

 

 

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы:

-Теоретические аспекты понятия мотивация включают в себя само понятие мотивация и такие понятия, которые лежат в основе мотивации и составляют ее базу. Такими понятиями являются: потребность, мотив, стимул, мотивирование и стимулирование.

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий.

 -Основными концепциями мотивации являются содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние потребности, заставляющие людей действовать определенным образом. Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания.

-Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и должны применяться для решения задач побуждения людей к эффективному труду.

Построение мотивационного механизма на крупном предприятии является сложной задачей в первую очередь из-за масштабности предприятия, его социальной изолированности и сложных запутанных сетей социальных связей внутри коллектива.

При построении мотивационного механизма на таком типе предприятия следует в большей мере задействовать социально-психологические методы мотивации и более грамотно пользоваться экономическими.

При построении мотивационного механизма на малом предприятии следует в первую очередь учитывать его особенности и отличия от предприятий других типов такие как: отсутствие формальных отношений и бюрократии, независимость, умение бороться с консерватизмом и рутинностью.

Формат малого предприятия это самая лучшая база для применения всех методов мотивации для достижения лучшего результата деятельности предприятия, правильное построение мотивационного механизма на основе качественного подбора методов мотивации будет залогом роста и развития как предприятия в целом, так и каждого члена коллектива.

-На основе анализа подходов к управлению мотивацией в современное время на крупных и малых предприятиях, можно сделать вывод, что совершенствование мотивационного механизма должно основываться на разрешении проблем, связанных с особенностями функционирования различных типов предприятия, которые были описаны во второй главе.

Общими рекомендациями для совершенствования мотивационного механизма на всех типах предприятий будет являться: комплексность применения методов мотивации с учётом специфики предприятия, одиночные методы окажут меньший мотивационный эффект чем их комплекс;

ориентирование на человека, на его потребности; система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника.

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1.Бэрон Р. Социальная психология  группы: процессы, решения, действия [Текст] / Р. Бэрон, Н.Керр, Н. Миллер. - СПб.: Питер, 2003- 272 с.

.Глухов В.В. Основы менеджмента [Текст] / В.В. Глухов. - СПб.: Спец. литература, 2003. - 365 с.

.Еникеев М.И. Общая психология [Текст] / М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2000. - 400 с.

.Краткий психологический  словарь [Текст] / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431 с.

.Маслоу А. Мотивация и личность [Текст]: 3-е изд. / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2007. - 351 с.

.Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

.Митрофанова Е.А. Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Е.А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый  менеджмент. - 2006. № 8. - 120 с.

.Травин В.В. Менеджмент  персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. -272 с.

.Управление персоналом  организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2003- 637с.

.Уткин Э.А. Основы мотивационного  менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2000 - 352 с