Мотивация. Понятие, сущность. Мотивационный процесс. Мотивация, как функция менеджмента

 

 Введение

 

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой

 организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Из этого не следует, тем  не менее, что им невозможно эффективно управлять.

Если хорошо понимать, что  движет человеком, что побуждает  его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.  Мотивация. Понятие, сущность. Мотивационный процесс. Мотивация, как функция менеджмента.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те, или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий.

Так же  мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. А потребность это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.

Для дальнейшего рассмотрения мотивации, ее понятие и сущности нам потребуется еще такие определения: мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 

В зависимости от того что  преследует мотивирование, какие задачи оно 
решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип 
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются  
к действию определенные мотивы, которые побуждают человека  
осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для 
мотивирующего субъекта результату. 

Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование  
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае 
основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и 
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению  
человеком.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей 
“раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве 
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, 
обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в 
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате 
определенных действий. 

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет  
различные формы. В практике управления одной из самых 
распространенных его форм является материальное стимулирование.  
Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого 
отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с  
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем  
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве 
средств управления людьми применяется стимулирование. 

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает 
воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики 
деятельности: 

Усилие -  одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. 

Старание - человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

            Настойчивость -  настойчивость продолжать и развивать начатое дело.

Добросовестность - Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и 
регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их 
успешного выполнения.

Направленность - направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

 Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть  
представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. 
             Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность 
проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то 
не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” 
от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги  
для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно 
можно разбить на три группы: физиологические, психологические,  
социальные. 
              Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.  Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.  
             Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек 
фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что 
получить для того, чтобы устранить потребность.  
             Четвертая стадия - осуществление действия. На этой  
стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить  
действия, которые в конечном счете должны предоставить ему  
возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. 
              Пятая стадия - получение вознаграждения за  
осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько 
выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого 
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации 
к действию.  
             Шестая стадия - устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и  осуществлять действия по устранению потребности.

            Основными функциями менеджмента являются планирование, организация, контроль и координация. Однако эффективность любого хозяйственного-производственного процесса не может быть определена только лишь этими основными функциями. Не менее важным фактором, чем эффективная организационная структура, согласованные цели и чётко поставленные задачи, является качество работы, которое напрямую зависит от людей. Для его повышения используется мотивация. Мотивация как функция менеджмента непосредственно связана с побуждением кадров к результативности работы через формирование мотивов. Мотивация является сознательным выбором человека того или иного типа поведения, поэтому мотивация как функция менеджмента должна быть непосредственно направлена на повышение трудовой активности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            2. Теории содержания мотивации

 

Систематическое изучение мотивации не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Современные подходы к  мотивации формировались под  влиянием трех основных теоретических  направлений. К первому типу относятся  теории содержания мотивации, анализирующие  базовые потребности человека. В  них исследуются потребности  работающих в организациях людей.

 Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению.

Теории подкрепления исследуют  обучение работников приемлемыми в  процессе труда образцами поведения.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был  Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию в 40-е годы, Маслоу признавал, что  люди имеют множество различных  потребностей, но полагал также, что  эти потребности можно разделить  на пять основных категорий. Эта мысль  была детально разработана его современником, психологом Мурреем.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают в себя потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе  и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности  включает чувство принадлежности  к чему-либо или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувства  социального взаимодействия и  поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, уважении со  стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

По теории Маслоу, все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры.  В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более  важной или сильной. Прежде чем потребность  следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

В соответствии с теорией  приобретенных потребностей Мак-Клелланда  определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни  индивида. Обычно выделяют следующие  типы потребностей:

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные  задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения:  желание к налаживанию тесных  личных взаимоотношений, стремление  к недопущению конфликтов.

Потребность власти: желание  влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми

Еще одна популярная теория, а именно двухфакторная теория предложена Федериком Герцбергом. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций  отвечали на вопросы о том, когда  они ощущают наибольшее желание  работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Был сделан вывод о том, что  мотивация к труду формируется  под воздействием двух основных групп  факторов. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой). Мотивация (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень     ответственности, возможность творческого и делового роста).

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. 
Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  
содержательной части работы.  
            Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  
физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и 
уверенности в будущем.  
           Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению 
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше 
работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только 
после того, как решит, что мотивация неадекватна.  
          Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на  
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих 
поведение людей.