Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

 

Вариант № 11

 

 

          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________

      Преподаватель   ________________________________________

                                                    (ученая степень, звание, Ф.И.О.)

 

 

Липецк – 2014 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3
Контрольные тестовые задания .................................................................	16
Задачи ...........................................................................................................	17
Список литературы .....................................................................................	18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду. Аргументируйте свой ответ.

 

Ответ:

 

Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность на достижение целей.

Мотив поведения - ключевое звено мотивации, он определяется:

а) внутренними побуждениями;

б) внешними требованиями ситуации.

Эффективный прием или способ воздействия на человека называют мотиватором, а неэффективный или даже вредный - демотиватором. Мотивация состоит из двух частей: направленности и действенности [5, с. 77].

В науке традиционно выделяют «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию.

Это разграничение довольно условно, на практике такой четкости не существует. Один и тот же мотив может быть порожден внутренней или внешней мотивацией или обеими системами сразу. С практической точки зрения даже условное разграничение полезно, так как эффективное управление опирается на внешний тип, но во внимание принимается и внутренний.

Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Блоки мотивационного комплекса могут  быть  представлены следующим  образом.

Внутренняя мотивация (ВМ)- порождается самой деятельностью (трудом) без внешнего воздействия. Возникает вопрос: есть ли она у всех? Ответ такой: нет, это высший уровень мотивации, часть людей ее не имеет, исследования кафедры показали, что в 2002 году ее имели 19%, а в 2006 - 13%. 

Внешняя мотивация действует за пределами труда и личности работника (извне, из организации): традиционно делится на положительную и отрицательную (ВПМ и ВОМ) [12, с. 214].

  Внешняя положительная мотивация - это поощрение, политика «пряника». Внешняя отрицательная мотивация - это наказание , политика «кнута».

На разных людей надо действовать по-разному, сочетание блоков и сила их воздействия строго индивидуальны.

Идеал мотивационного комплекса работника:

1. Очень высокая внутренняя мотивация  работника. ВМ=max.

2. Достаточно высокая ВПМ, но ниже ВП. ВПМ<<ВМ

3. Как можно ниже ВОМ. ВОМ=min

Критерии внутренней мотивации (ВМ)

1. Общественная полезность труда.

2. Удовлетворенность трудом.

3. Самооценка трудовых достижений.

4. Развитие качественного потенциала  личности.

   Критерии внешней положительной мотивации(ВПМ)

1. Вознаграждение (все, что ценно для  человека).

2. Престиж организации, профессии, должности.

3. Трудовая карьера.

4. Безопасность и гарантия прав.

5. Элементы руководства в работе.

6. Одобрение коллег и коллектива [14, с. 255].

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте [4 с. 87].

Всего 6 типов мотивации труда.

1. Трудовой тип мотивации - внутренняя («трудоголики»). Основа - потребность  в труде.

2. Материальная мотивация. Основа - материальные  блага.

3. Моральная - внутренняя, качество свойственное ограниченному кругу людей и в условиях рынка сокращается. Основа - общественная польза, духовные ценности и моральные блага.

4. Статусная - внешняя положительная, распределена среди руководителей. Основа - занять наиболее высокое место в иерархии, служебное продвижение. 5. Предпринимательская - основа – желание иметь собственное дело.

6. Смешанная - нет определённой основы.

Два основополагающих типа процесса мотивирования:

1. Обычное стабилизирующее - напоминает  вариант торговой ростовщической сделки. «Я даю организации то, что она хочет, а она даёт мне то, что я хочу».

На практике обычно не так, возможности организации ограничены, и ваш потенциал тоже ограничен. «Я даю организации то, что я имею и хочу дать, и она даёт мне то, что имеет и может дать».

2. Преобразующее - в мотивационной  структуре личности развить и  усилить то, что желательно для  организации (например, потребность  в труде) и ослабить те антимотивы, которые мешают эффективному  управлению человеком (антимотивы - лень, корысть, конфликтность, люмпенизированный настрой и т. д.)

Условно мотивационные теории делятся на два типа: содержательные и процессуальные. Первые объясняют мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека и влияния на него внешней среды.

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера [7, с. 150].

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1.  Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2.  Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3.  Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

1) Использование денег как вознаграждения  и стимула.

2)  Наложение взысканий.

3)  Развитие сопричастности.

4) Мотивирование через саму работу.

5)  Вознаграждение и признание  достижений.

6) Упражнение в руководстве.

7)  Поощрение и вознаграждение  групповой работы.

8)  Обучение и развитие сотрудников.

9) Ограничение, лимитирование отрицательных  факторов [6, с. 158].

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удонлетиорснисм многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) — молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%). Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации.

Очевидно, что мотивация труда в научном плане имеет мало общего с расхожими представлениями о ней. И это можно объяснить на примере ряда парадоксов- утверждений, которые, на первый взгляд, противоречат здравому смыслу; мнений, которые противоречат основным теоретическим положениям.

Вряд ли можно однозначно говорить о том, что в российских компаниях мотивирование исходно не было нужным, хотя, безусловно, раньше народ работал с энтузиазмом. На западе специалист, менеджер проходит очень хорошую профессиональную подготовку, и если человек работает не вполне хорошо, возможно, это связано именно с отсутствием мотивации. В России же на первый план выходила именно необходимость научить человека лучше работать, а также повышать ответственность, исполнительность и сугубо профессиональные навыки [6, с. 254].

Между мотивацией труда и его конечным результатом нет однозначной зависимости. Иногда высоко мотивированный на работу человек даёт результаты хуже, чем слабо мотивированный. Возникает проблема: за что мотивировать работника за усилия (Японская модель) или за результат (Скандинавская модель).

Если за усилия, то может пострадать мотивация результативных работников.

Если  за результат, то можно недомотивировать усилия старающихся работников.

По мере удовлетворения потребностей персонала растёт их качественный уровень (действует закон возвышения потребностей), но также растёт и неудовлетворённость этим уровнем (это доказывают исследования).

С позиции мотивации хуже всего, если персонал не получает ни положительного, ни отрицательного подкрепления: к нему безразличны (мы организуем внимание к себе сознательными ошибками).

4. Если в общей мотивации к жизни нет ничего кроме мотивации к труду, это плохо и для организации, и для личности.

Рекомендуемые для России формы дополнительной компенсации работникам

Медицинское страхование. Ваша компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов вашей организацией [5, с. 247].

Стоматологическое страхование. Прямые договора компании с местными стоматологическими светилами.

Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.

Программы защиты дохода.

а) Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без обоснования врача.

б) Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме.