Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

в) Страхование жизни. Компания может застраховать вас бесплатно для работника на определенную сумму и с определенными месячными небольшими платежами членов ваших семей и  т.п.

Сложившаяся в обществе система трудовых ценностей - “менталитет труда” - не только подвержена влиянию условий и факторов воздействия, но сама оказывает значительное влияние на формируемую модель общественного устройства и, следовательно, является определенным ограничением не столько выбора направлений совершенствования характера общественного прогресса, сколько конкретного содержания путей его осуществления [9, с. 55].

Это распространяется и на необходимость учета этого фактора при выборе путей формирования новой системы обеспечения национальной безопасности. С одной стороны, система трудовых ценностей обладает значительной самостоятельностью и устойчивостью, вытекающих из комплекса корневых основополагающих характеристик народа, определяющих его качество как специфического социума, с другой, сами эти ценности входят в этот комплекс и во многом определяют его качество и специфику. Поэтому невозможно из характеристик одного типа трудовых отношений создать иной их тип (им несоответствующий) и пытаться эту конструкцию включить в механизм реализации системы общественных отношений, для них неприемлемый.

Возможность приспособляемости системы трудовых отношений к изменениям общественно-экономического устройства обусловлена тем, что в каждой системе, наряду с жестко детерминированными, специфическими характеристиками, существуют всеобщие черты, действие которых распространяется практически на всю историю труда, кроме этого действуют характеристики, эластичность содержания которых обеспечивает их проявление в отличных друг от друга типах трудовых отношений, также существуют характеристики, которые в скрытой (латентной) форме несут содержание нового типа этих отношений. Именно это обеспечивает прогресс развития трудовых и иных общественных отношений. Мобилизация перечисленных трех видов отношений, включение в развитие в рамках новой системы новых, специфических характеристик, адекватно отражающих суть нового типа общественных отношений - в этом видится логика действия механизма формирования нового типа трудовых отношений. Изменение структуры характеристик трудовых отношений, переход к иной системе трудовых ценностей, вызывает необходимость тщательного осмысления этого процесса, разработки мер, обеспечивающих процесс затухания невстраиваемых элементов этой системы, прежде всего обусловленных спецификой преодолеваемого типа общественных отношений, активизации старых элементов, востребованных новой системой, включение и культивирование новых, приспособленных к нынешним реалиям хозяйственной жизни и к мировым тенденциям постиндустриального общества [6, с. 65].

Трудовые отношения фиксируются в сознании как трудовые ценности, т.е. представления о необходимости, неизбежности, обязательности, полезности труда, отличиях и преимуществах конкретных видов труда, а также условиях его осуществления и протекания, его следствиях на весь процесс жизнедеятельности каждого человека. Тем самым трудовые ценности выступают как идеализация трудовых отношений. Совокупность трудовых ценностей в силу этого, формирует в общественном сознании стереотип трудовой морали, общественных норм поведения в сфере труда, которые могут отличаться от содержания реальных трудовых отношений. Это определяет противоречие между характером и способом существования (как общественной формы существования и проявления) и содержанием (как конкретного и реального наполнения) трудовых отношений [10, с. 68].

Длительное сохранение этого противоречия приводит, в конечном счете, к его углублению, которое дестабилизирует систему социально - трудовых отношений, снижает уровень ее сопротивляемости воздействию внешних активностей (угроз), что разрушает всю сложившуюся систему общественных отношений, чем ликвидируется объективная основа сохранения безопасности существующего общественного строя. Таким образом, под трудовыми ценностями понимаются основные принципы жизнедеятельности человека в сфере труда, которые формируют критерий, задающий правила отбора вариантов его поведения в изменяющихся внешних условиях и внутренних обстоятельствах осуществления процесса труда и вытекают из всего уклада жизни его и той общественной группы, с которой он себя идентифицирует, и, наконец, из уклада жизни данного общества в целом.

Рассматривая трудовые ценности с точки зрения их взаимосвязи с мотивационным механизмом, мы полагаем, что не совсем верно считать трудовые ценности частью системы мотивационного механизма: они находятся вне механизма, являясь задающей, как бы идеологической основой мотивации труда, определяющей требования работника к рабочему месту. Ценности труда отличаются от других элементов мотивационного механизма длительной неизменностью, устойчивостью и заметным противостоянием, меняющимся внешним факторам.

В реальности же трудящиеся массы якобы ориентируются в большей мере именно на ценности потребления. И такая тенденция как будто усиливается по мере того, как растет богатство общества. Рассуждения примерно такого рода можно встретить и у западных исследователей. В частности, Дж. Гэлбрейт заявляет, что в западной экономической системе в мотивации человека в производстве в большей степени представлены ценности потребления, чем производства и труда. Работник в капиталистической системе - это представитель спроса, потребитель, а не инвестор и носитель духа предпринимательства, он в основном потребляет, а не инвестирует. И это его значение для  экономики возрастает по мере продвижения общества от индустриального состояния к постиндустриальному [8, с. 358].

В создавшихся условиях эти черты приобрели логическую завершенность и стали во многом определяющими. Система, ориентированная на получение, прежде всего политического результата и консолидацию масс, неизбежно порождала отношения корпоративизма, никак не способствующие развитию индивидуалистических элементов в системе трудовых отношений, и проигрывала с точки зрения критерия экономической эффективности, но выигрывала с точки зрения критерия обеспечения национальной безопасности. Долгое время трудовые отношения находились и развивались под сильным влиянием и воздействием леворадикальной официальной идеологии и практики сверх централизованного управления. Начал складываться особого рода феномен трудовых отношений, их особая идеология, которую можно охарактеризовать как идеологию трудовых отношений мобилизационного типа.

Трудовые ценности постсоветского общества. С началом реформ существенно изменились социально санкционированные виды и мотивы трудовой деятельности. Общественное благо, ради которого необходимо жертвовать личным благополучием, потеряло свою священную значимость. В новой идеологии моральное оправдание получил частный, индивидуальный интерес, а предпринимательство рассматривается как весьма достойное человека занятие [8, с. 59].

  Идеологически возродилась категория индивидуального богатства и частной собственности, произошло значительное расширение реального состава благ, которыми на законных основаниях могут владеть, пользоваться и распоряжаться граждане и их семьи. Таким образом, материальная жизнь человека была идеологически реабилитирована. Глубокий экономический кризис, охвативший Россию в 90-х годах, поставил значительную часть населения перед проблемой физического выживания.

Это обстоятельство объективно выдвинуло материальную составляющую в мотивации труда на первое место. Социологические опросы фиксируют, что заработная плата является главным предметом неудовлетворенности и основным мотивом при смене работы, имея двукратный перевес по удельному весу над следующими по значению мотивами. На периферии мотивационного ядра трудовой деятельности рабочих, независимо от формы собственности предприятия, находятся мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством.

В противовес нарастающим общемировым тенденциям, такая важная составляющая современного производственного процесса как творчество стабильно занимает последние места в списке основных жизненных ценностей россиян. В середине 90-х гг. только 3,4% опрошенных работников частных предприятий заявили, что получают больше удовлетворения от работы, чем от занятий в свободное время [6, с. 89].

 Большие надежды связывались с тем, что превращение работников в совладельцев средств производства (через аренду, владение акциями, в другой форме) даст возможность им почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходило реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий.

Сейчас сформирована достаточно сложная, смешанная система различных составляющих современных российских трудовых отношений. Сюда можно отнести технико-экономическую основу развития трудовых отношений, исторические особенности и традиции российских народов, углубленную социальную составляющую, уже возникший рационализм западной трудовой модели, а также пока малоиспользуемый опыт азиатской модели организации труда.

Рыночная модель организации общественного труда предполагает свободный выбор профессиональной деятельности, свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами, территориями, согласительный механизм между работниками и работодателями, формирование оплаты труда в соответствии с законом цены рабочей силы и учетом ее спроса и предложения, создание гибкого резерва рабочей силы и государственных гарантий защищенности граждан от безработицы, а также других, обеспечиваемых государством и предпринимателями системами социальных гарантий.  

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом:          /

1. Коэффициент, характеризующий уровень текучести в отдельных подразделениях (или группах работников) называют:

а). Коэффициентом групповой текучести;

б). Частным коэффициентом текучести;

в). Коэффициентом избыточной текучести;

г). Коэффициентом интенсивной текучести;

д). Единичным коэффициентом текучести.

 

2. Кадровое планирование дает ответ на вопросы:

а). Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут

необходимы?

б). Какова эффективность функционирования системы управления персоналом?

в). Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ?

г). Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

д). Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

 

 

 

 

Задачи

1. Объем выпуска продукции возрос  на 8%, численность работников –  на 4%, фонд заработной платы –  на 5%. Определить изменение производительности  труда и средней заработной платы.

 

Решение:

          1. Коэффициент изменения объема выпуска продукции составит:

Ков = 108/100 = 1,08

2. Коэффициент изменения численности  работников составит:

Кч = 104/100 = 1,04

3. Коэффициент изменения заработной  платы составит:

Кзп = 105/100 = 1,05

4. Находим изменение производительности  труда:

Δпт = 1,08 / 1,04 * 100%= 103,8%

Это свидетельствует о том, что производительность труда выросла на 103,8 – 100 = 3,8%

5. Находим изменение средней  заработной платы:

Δзп = 1,05/1,04 *100% = 101%

Это свидетельствует о том, что средняя заработная плата увеличилась на 101 – 100 = 1%.

Ответ: производительность труда увеличилась на 3,8%, средняя заработная плата увеличилась на 1%.

 

 

 

Список литературы

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2013. – № 1.
2. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. – 2012. – № 7.
3. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2011. – №1.
4. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2013. – 628с.
5. Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2012. – №4.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 528с.
7. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2011. – 583с.
8. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2012. – №5.
9. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2010. – №7.
10. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 343 с.