Мотивация трудовой деятельности. Мотивационный процесс

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2013 в 23:53, курсовая работа

Описание работы

Цель данной работы заключается в том, чтобы рассмотреть все вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Определения влияния мотивации на эффективность трудовой деятельности предприятия.

Файлы: 1 файл

кабаргина.docx

— 97.81 Кб (Скачать файл)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ДГТУ)

 

 

Факультет «Инновационный бизнес и менеджмент»

Кафедра «Экономика»

 

 Курсовая на тему:

«Мотивация трудовой деятельности. Мотивационный процесс».

 

 

 

        Выполнила:  Кабаргина Ксения

 

                                                                       Студентка группы:ИБЭ 23

 

Шифр:

 

 

 

 

 

 

                                                                              2013г

 Введение

Потребность проведения, и изучения мотивации, попытка вывести российские предприятия из экономического кризиса, повысить уровень предприятия, завлечь персонал в пользу процветания предприятия.

Развития основных способов общения  с персоналом во многом связанно и  с  процессом совершенствования  экономики в соответствии с рыночными  принципами, нетерпимыми к административно-командным  методам управления персоналом.

На данном пути требуется преодоление  старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом.

Традиционные системы мотивации персоналa в организации во многом изжили себя, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, Taк как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.

При этом необходимо учитывать многие факторы  организационной работы:

    • тип организации, ее функциональная область,
    • цели и принципы развития организации,
    • традиции и опыт деятельности управляющего подсистемы в организации,
    • уровни управления и методика управления персоналом,
    • мотивационная структура персонала,
    • иерархическая структура подразделений.

Очевидно, что цели организации  существенно отличаются от целей  ее работников. Соответственно возникает  проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько

авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции  и потребности своих членов и  делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Цель данной работы заключается  в том, чтобы рассмотреть все  вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Определения  влияния мотивации на эффективность  трудовой деятельности  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

1.1Мотивация труда.

Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма  проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или  иной предмет, который вызывает положительные  эмоции. Мотив – внутренняя побудительная  сила, связанная с удовлетворением  потребностей индивида. Стимул – более  узкое понятие, чем мотив, подразумевающее  материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяются на 2 группы:

  • теории содержания мотивации, факторы которые оказывают мотивирующее воздействие, описание структуры потребностей, их содержание и то  как они связаны с мотивацией человека и деятельности, наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности и неудовлетворенности работой Ф. Герцберга.

 

  • Теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует. Все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы. Например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости.

 

Ниже в таблице представлен  обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

 

Форма стимулирования

Содержание

Материальное стимулирование труда

Заработная плата

Оплата труда работника

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации

Участие в акционерном капитале

Покупка акций организации и получение  дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение  акций

Участие в прибыли

Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).

Дополнительные выплаты

Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)


 

Форма стимулирования

Содержание

Условно нематериальное стимулирование труда

Сберегательные фонды

Открытие сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в  Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование

Выделение льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров длительного  пользования и так далее

Скидки на продукцию

Предоставление скидок на товары, выпускаемые  организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы

Покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов

Обучение в организации

Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей

Программы жилищного строительства

Строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные с воспитанием  и обучением детей

Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений

Нематериальная мотивация

Стимулирование свободным временем

Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда

Трудовое или организационное  стимулирование

Повышение удовлетворенности выполняемой  работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала  в управлении

Общественное признание

Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

2.1 Потребности. Мотивы. Цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат, точнее его цель.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Ниже представлена схема мотивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Модель мотивированного поведения.

Данная схема  довольно условная, и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный мотивационный процесс довольно сложнее. Мотивы, движущие самим человеком, чрезвычайно сложны, и подвержены частым переменам. Формируются они под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, социального положения, образования, материального состояния, общественного мнения и т.д. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации совсем не просто.

 

 

Глава 3

3.1Разработка системы стимулирование персонала.

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего  высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том  случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

Сам по себе размер заработной платы  не является тем фактором, который  прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует  не в тех организациях, где руководство  ограничивается высоким уровнем  заработной платы, а в тех, где  сформировался сплоченный коллектив  и комфортны отношения между  сотрудниками. На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе.

Одним из важнейших фактором, на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый работодателям своим сотрудникам.

В настоящее время система стимулирования работников включает долгосрочные/краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, и с другой - спецификой и возможностями компании. Как правило, персоналу коммерческих организаций чаще всего предоставляются следующие виды льгот:

 

 

 

 

 
-

жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация  квартплаты);

-

страхование имущества (недвижимости, автомобилей  и т.п.);

-

личное страхование/ссуды;

-

дополнительное медицинское страхование;

-

бесплатное медицинское обслуживание работников;

-

предоставление средств мобильной  связи, частичная оплата расходов мобильной  связи;

-

оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин);

-

компенсация расходов на питание в  течение рабочего дня (оплата обедов);

-

премии различного рода;

-

бонусы;

-

частичная оплата расходов на образование  и повышение квалификации.


 

 

Предоставляемые льготы и реализуемые  социальные программы являются важными  факторами привлечения и удержания  сотрудников в организации, повышения  их удовлетворенности от работы в  компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно  варьирует: в некоторых компаниях  он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный  выше перечень.

Тем не менее, как подчеркивают многие специалисты в области управления персоналом, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения  уровня лояльности специалистов к ней.

Глава 4

4.1 Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна нижеприводимая модель.

1 стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

Информация о работе Мотивация трудовой деятельности. Мотивационный процесс