Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2013 в 23:53, курсовая работа
Цель данной работы заключается в том, чтобы рассмотреть все вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Определения влияния мотивации на эффективность трудовой деятельности предприятия.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
(ДГТУ)
Факультет «Инновационный бизнес и менеджмент»
Кафедра «Экономика»
Курсовая на тему:
«Мотивация трудовой деятельности. Мотивационный процесс».
Выполнила: Кабаргина Ксения
Шифр:
Введение
Потребность проведения, и изучения мотивации, попытка вывести российские предприятия из экономического кризиса, повысить уровень предприятия, завлечь персонал в пользу процветания предприятия.
Развития основных способов общения
с персоналом во многом связанно и
с процессом совершенствования
экономики в соответствии с рыночными
принципами, нетерпимыми к административно-
На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом.
Традиционные системы мотивации персоналa в организации во многом изжили себя, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, Taк как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.
При этом необходимо учитывать многие факторы организационной работы:
Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько
авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.
Цель данной работы заключается
в том, чтобы рассмотреть все
вопросы мотивации и
Глава 1
1.1Мотивация труда.
Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Теории мотивации
Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Форма стимулирования |
Содержание | |
Материальное стимулирование труда |
Заработная плата |
Оплата труда работника |
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли организации | |
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций | |
Участие в прибыли |
Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры). | |
Дополнительные выплаты |
Субсидирование деловых |
Форма стимулирования |
Содержание | |
Условно нематериальное стимулирование труда |
Сберегательные фонды |
Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств |
Льготное кредитование |
Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее | |
Скидки на продукцию |
Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру | |
Стипендиальные программы |
Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов | |
Обучение в организации |
Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте | |
Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей | |
Программы жилищного строительства |
Строительство жилья для работников или долевое участие в нем | |
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию
дошкольного и школьного | |
Нематериальная мотивация |
Стимулирование свободным |
Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда |
Трудовое или организационное стимулирование |
Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении | |
Общественное признание |
Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета |
Глава 2
2.1 Потребности. Мотивы. Цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат, точнее его цель.
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Ниже представлена схема мотивационного поведения отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.
Модель мотивированного
Данная схема довольно условная, и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный мотивационный процесс довольно сложнее. Мотивы, движущие самим человеком, чрезвычайно сложны, и подвержены частым переменам. Формируются они под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, социального положения, образования, материального состояния, общественного мнения и т.д. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации совсем не просто.
Глава 3
3.1Разработка системы стимулирование персонала.
В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.
Сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует не в тех организациях, где руководство ограничивается высоким уровнем заработной платы, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортны отношения между сотрудниками. На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда "непрозрачная", то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе.
Одним из важнейших фактором, на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый работодателям своим сотрудникам.
В настоящее время система
|
жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты); |
- |
страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.); |
- |
личное страхование/ссуды; |
- |
дополнительное медицинское |
- |
бесплатное медицинское |
- |
предоставление средств |
- |
оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, ссуды на приобретение транспорта, оплата расходов на бензин); |
- |
компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов); |
- |
премии различного рода; |
- |
бонусы; |
- |
частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации. |
Предоставляемые льготы и реализуемые
социальные программы являются важными
факторами привлечения и
Тем не менее, как подчеркивают многие
специалисты в области
Глава 4
4.1 Мотивационный процесс.
Мотивация, рассматриваемая как
процесс, теоретически может быть представлена
в виде шести следующих одна задругой
стадий. Естественно, такое рассмотрение
процесса носит достаточно условный
характер, так как в реальной жизни
нет столь четкого
1 стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
Информация о работе Мотивация трудовой деятельности. Мотивационный процесс