Мотивация трудовой деятельности

1.КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ: ПОНЯТИЕ, КОНЦЕПЦИЯ. ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ.

Качество трудовой жизни - совокупность свойств, характеризующих  условия труда и организацию  труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Изучением вопросов, связанных  с качеством трудовой жизни, в XX в. активно занимались американские и западноевропейские ученые. Были образованы различные научные центры, Международный совет по качеству трудовой жизни.

С развитием рынка труда  важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. 
В настоящее время качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

Общей целью качества трудовой жизни, как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места, как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг.

Качество трудовой жизни  предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.

Концепция качества трудовой жизни – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.  
  Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых. 

Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха. 

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:  
- во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду  выше материальных  
- во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. 

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим: 
1.Работа должна быть интересной. 
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Перечень показателей  качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей  наиболее часто выделяются:

- позитивное влияние  на личную жизнь;

- нормальные отношения  профсоюзов и администрации;

- лояльность персонала  к организации;

 - отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

 - развитие и эффективное использование кадров;

- участие работников в  делах предприятия;

- продвижение, основанное на  заслугах;

- прогресс в построении карьеры;

- хорошие отношения с начальником

 - позитивные социально-психологические отношения в группе;

- уважение к личности человека;

-доверие к руководителям;

 - хорошие условия труда;

- экономическое благосостояние  работников;

- позитивный настрой мыслей, поощрение  творчества;

- отсутствие чрезмерных стрессов  на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих  различную природу, стоимость, способы  оценки и глубину воздействия  на личность человека.

Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и  моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные  условия труда.

 

 

2.ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Одна из наиболее важных последних  разработок в области управления человеческими ресурсами связана  с созданием программ и методов  повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

А.П.Егоршин дает такое  понятие качеству трудовой жизни: «  С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение  качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через  их деятельность в организации. Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека».

Из самого определения  качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано  с теорией мотивации. Под мотивом  понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных  теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная  в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности  связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что (физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что  социальные потребности (потребности  в причастности) - это чувство  принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением  социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому  коллективу, ощущение причастности к  делам фирмы.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в  признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут  удовлетворяться через служебный  рост, возможность гордиться своей  работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку  с развитием человека расширяются  его потенциальные возможности, потребности в самовыражении  никогда не могут быть полностью  удовлетворены, а значит, и процесс  мотивации деятельности через потребности  бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень  он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная  модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин.

В соответствии с этой моделью  мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному  труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники  должны быть лично заинтересованы в  выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность  почувствовать исполнителю сложность  и значимость порученного ему  дела, самостоятельность и независимость  в выборе решений, отсутствие монотонного  труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия  используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий  утомления и связанного с ним  падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать  некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов  выглядит следующим образом: если сотрудник  делает цели организации своими личными  целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий  одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь  способствует достижению более высоких  результатов. Мотивация внутри групп  или участков предприятия создает  условия для возникновения чувства  коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа  производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

 

 

3.ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.