Мотивация трудовой деятельности

Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвуют сотрудники предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

На основе исследования делаются выводы по повышению качества трудовой жизни.

Концептуальная основа анализа качества трудовой жизни (качества занятости) персонала организации должна базироваться на общеметодологических принципах исследования качества жизни и занятости, учитывающих, прежде всего, социально-экономическую сущность категорий и три подхода к их оценке:

- абсолютный подход, основывающийся  на сопоставлении с едиными установленными критериями;

- относительный подход, принимающий  во внимание частные, установленные на локальном уровне, критерии;

- субъективный подход, базирующийся на самоощущении, на самовосприятии работников.

К примеру, в зависимости от выбранного подхода к оценке бедности различают:

1) абсолютную бедность – недостаточную обеспеченность семьи (индивида) предметами длительного пользования, потребительскими товарами и услугами по сравнению с установленным прожиточным минимумом;

2) относительную бедность –  недостаточную обеспеченность семьи (индивида) предметами длительного пользования, потребительскими товарами и услугами по сравнению со сложившимися в обществе стандартами потребления.

3) субъективную бедность – определяемую на основе собственных оценок населением своего материального положения. В основу методики оценки качества трудовой жизни работника (персонала) организации может быть положена идея использования трехмерной шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров занятости с позиций трех критериев: «ожидание» – эталонная с позиций опрашиваемых оценка, «восприятие» – фактическая оценка параметра и «важность» – оценка его значимости. Для оценки параметров занятости целесообразно использовать пятибалльную шкалу («полностью согласен – полностью не согласен»), а опросную Анкету снабдить инструкцией, согласно которой: если респондент полностью согласен с анализируемым утверждением, выставляется оценка в пять баллов; если полностью не согласен – один балл; остальные значения 4, 3 и 2 балла отражают степень приближения мнения респондента к той или иной точке зрения.

Методика оценки качества трудовой жизни персонала организации может основываться на ключевых положениях теории факторов удовлетворения работой Ф. Герцберга: 1) процесс обретения удовлетворенности не идентичен процессу снижения неудовлетворенности, то есть это два разных процесса; 2) ситуация «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, оказывающих сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, рассматриваемых как группа потребностей в росте (достижение, признание, продвижение, возможность профессионального и/или карьерного роста и др.); 3) процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа, то есть обеспечивающих нормальные, здоровые условия труда, а потому именуемых гигиеническими; 4) разделение факторов на «факторы удовлетворения» и «факторы неудовлетворенности» не является абсолютным. Опрашиваемые работники, опираясь на самоощущение, могут оценить свое качество занятости двумя состояниями:

1) как «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»; 2) как «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность». Если преобладает первая ситуация, доминирующими являются «мотиваторы»; если вторая, то – гигиенические факторы. Указанный подход положен в основу методики, сопряженной с выявлением по результатам опросной статистики уровня развития каждого анализируемого параметра. Первый уровень, согласно теории факторов удовлетворенности трудом Ф. Герцберга, характеризуется как состояние «неудовлетворенности», оцениваемое от 1,0 до 2,9 балла; второй уровень –как состояние «отсутствие удовлетворенности – отсутствие неудовлетворенности», оцениваемое в интервале от 3,0 до 3,9 балла; третий уровень – как состояние «удовлетворенности», оцениваемое от 4,0 до 5,0 баллов.

Уровень качества занятости, соответствующий состоянию удовлетворенности, находится в диапазоне от 1,00 до 0,80; состоянию неудовлетворенности – в интервале от 0,20 до 0,59; соответственно, промежуточному состоянию «отсутствие удовлетворенности – отсутствие неудовлетворенности» - в интервале от 0,60 до 0,79.

Для интерпретации материалов опросной статистики может быть использована номограмма Харрингтона, в основе построения которой лежит идея преобразования анализируемых частных показателей в безразмерную шкалу желательности, имеющую пять градаций: 1) отражает состояние «очень плохо» (от 0 до 0,20); 2) «плохо» – от 0,21 до 0,37; 3) «удовлетворительно» – от 0,38 до 0,63; 4) «хорошо» – от 0,64 до 0,80; 5) «очень хорошо» – от 0,81 до 1,00. Уровень качества занятости персонала организации определяется как средневзвешенная по значимости частных уровней, исчисленных по всем анализируемым параметрам. Величины частных уровней устанавливаются сопоставлением фактических данных с результатами экспертных оценок, сведенными в специальные аналитические таблицы.

По мнению А.П. Егоршина показатели должны быть сгруппированы по семи подсистемам работы с персоналом:

1) трудовой коллектив (хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие работников в управлении, соблюдение регламентирующих документов, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду, взаимоотношения малых социальных групп, характеристика работоспособности коллектива, социальная структура коллектива, эффективность работы коллектива);

2) оплата труда (применяемая тарифная сетка оплаты труда, обоснованность квалификации и ставок оплаты труда, хорошая заработная плата, возможность дополнительной оплаты, доплаты за совмещение профессий, вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, ощущение справедливости в оплате труда, ощущении экономического благосостояния);

3) рабочее место (территориальная  близость к нему, хороший офис  и мебель, современная оргтехника, служебный транспорт и автостоянка, хорошие эргономические и физиологические условия труда, уровень организации рабочего места, техника личной работы, целевое планирование в организации, уровень нормирования труда, ощущение личной безопасности);

4) руководство организацией (доверие  к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации, удовлетворенность стилем руководства, возможность выборности руководителя, работоспособность руководства, желание работать в будущем с руководителем)

5) служебная карьера (наличие типовых моделей карьеры, выявление лидеров и работа с ними, планирование служебной карьеры, руководство способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам и квалификации, объективная аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность карьерного роста);

6) социальные гарантии (оплата больничных  листов, предоставление отпуска по графику, выплата гарантированных пособий по КЗОТ, пособие в случае увольнения или по сокращению штатов, пособие в случае смерти сотрудника, дополнительная пенсия, медицинское страхование, страхование жизни от стихийных бедствий, соблюдение гражданских прав, ощущение социальной защищенности);

7) социальные блага (выплата  материальной помощи к отпуску, получение фирменной одежды и обуви, оплата спортивнооздоровительных услуг, подарки к юбилейным дням рождения, льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля, компенсации транспортных расходов, компенсации расходов на питание, оплата расходов по детским учреждениям, достижение полного материального благосостояния, ощущение социального благополучия).

СОДЕРЖАНИЕ

1.Качество трудовой жизни: понятие, концепция. Показатели     качества трудовой жизни.

2.Исследование качества трудовой жизни.

3.Оценка качества трудовой жизни.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Москва ИНФРА-М 2008
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006
3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
4. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007