Мотивация трудовой деятельности

Федеральное агентство морского и речного транспорта Федеральное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Волжская государственная академия водного транспорта»
Кафедра логистики и маркетинга
Дисциплина: “Управление персоналом ”
Курсовая работа
“Мотивация трудовой деятельности”
Выполнила: студентка БТТП-31	Алтухова Н.С.
Проверил:	Хохлов А.А.
Н. Новгород 2014 г.

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление.

Реализация процесса мотивации усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.

 

Актуальность данной курсовой работы обуславливается тем, что от мотивации трудовой деятельности зависит ее эффективность, а, следовательно, степень успешности функционирования экономического субъекта.

Целью курсовой работы  является – изучение мотивации трудовой деятельности.

Данная цель предполагает под собой решение следующих задач:

• рассмотреть понятие мотивации;
• процесс и тип мотивации;
• изучить методы стимулирование  трудовой деятельности;
• рассмотреть современную мотивационную политику и ее применение;

- рассмотреть способы оплаты труда в бюджетных организациях и различные пособия, компенсации, выплаты, сотрудников;

-сделать выводы;

 

 

1. Общее понятие  мотивации трудовой деятельности. Основные теории мотивации

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

• теории содержания;
• теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Мотив деятельности человека могут быть экономическими(возможность получить материальную выгоду) и неэкономические(являются косвенными, облегчают получение, прямых материальных выгод и духовных благ)

Мотивы труда различают:

1. По потребностям, которые человек стремиться удовлетворить по средствам трудовой деятельности;
2. По благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
3. По уровню цены, которую работни к готов заплатить за получение необходимых благ.

Элементами системы мотивов к труду являются: содержательности труда, его общественной полезность; статусные мотивы, общественное признание трудовой деятельности; получение материальных благ и ориентирование на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы в его отношение к труду.

 

Этапы мотивации как процесса:

Первый - возникновение потребности . Человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какое-то действие.

Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий - определения целей действия, т. е. выясняется, что именно и какие средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый - реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления  действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый-получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу человек, получает то, что поможет удовлетворить его потребность

Шестой-удовлетворения потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новый потребности или продолжает искать новые возможности.

 

 

2. Материальное стимулирование, как мотивация трудовой деятельности

С переходом к рынку активизацию работников стали все больше связывать с материальной, в том числе имущественной, заинтересованностью. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение отдачи работника. Рост цен на продукцию предприятий происходит без существенного улучшения ее качества, потребительских свойств при практически неизменном уровне технологий. Введение новых условий оплаты труда, перераспределение собственности не основываются на стимулировании работников к высокоэффективному творческому труду. Большинство из них по-прежнему не ощущает связи между результатами труда и доходами. За счет перераспределения возросли доходы незначительной части населения при их падении у большинства. При этом исчезают общественные фонды потребления, все чаще работник вынужден покупать и жилье, и услуги образования, здравоохранения, жилищно-коммунальные и прочие. Между тем немыслимо создание эффективной экономики без работников, ориентируемых на максимальные достижения в труде, инициативные и предприимчивые, и здесь роль мотивации является решающей. Для этого она должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами мотивации. Материальное вознаграждение должно сочетаться с моральным, с обеспечением необходимых условий труда и отдыха, гарантий занятости и развития карьеры.

Заработная плата - основная составляющая мотивации. Передача практически всех вопросов оплаты труда на уровень предприятия стала причиной существенных деформаций, неоправданной дифференциации в оплате.

Заработная плата трансформировалась из самостоятельной экономической категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить ее рыночное регулирование, формирующее ее как цену рабочей силы на рынке труда. Предполагается, что трудовые отношения строятся на основе социального партнерства субъектов рынка. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда в стране создается законодательная основа отношений социального партнерства: государство, работодатели и наемные работники, используя ее, должны выстраивать модель социально-рыночной экономики, в которой человек является мерилом всех ценностей. Правильная организация мотивирования - основа предоставления работнику все более полной автономии - условие его самовыражения, самореализации.

При действующей системе налогообложения целесообразно некоторые формы мотивации - налаживание питания, медицинские услуги, оплата дополнительного образования - осуществлять от имени организации, что позволяет сократить налоговые издержки.

Во многих странах для премирования топ-менеджеров используется система опциона на акции - предоставление права покупки их по фиксированной цене. Суть вознаграждения состоит в том, что в результате успешной работы предприятия повышается цена его акций по сравнению с ценой опциона, и разность между ними составляет доход владельца акций.

Социальные опции (спонсирование программ отдыха и развлечений для сотрудников и др.) обходятся организации сравнительно недорого и способствуют сплоченности коллектива, укреплению корпоративного духа, формированию позитивного имиджа организации.

2.1 Экономические методы стимулирования

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. 

 Экономические мотивы поведения людей, основанные на получение материальных благ за выполнения определенной работы которые могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Предлагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Система стимулов эффективного труда должна быть гласной, т.е. известной всем работникам предприятия.

 

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношение между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Мотивация посредством оплаты труда работников может предоставить в соответствии с затратами времени (повременной) или количество произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные и коллективные результаты. Для определения размера оплаты труда различных категорий используется тарифная система.

Тарифная система - комплекс правовых актов применяемых в централизованном  и локально порядке, обеспечивающих дифференциально оплата труда в зависимости от его сложности, условий, характера и значения.

 

Тарифная система включает:

1)Тарифно-квалификационный справочники; 
2)Тарифные сетки тарифные ставки надбавки и доплаты списки с вредными и тяжелыми условиями труда. 
3)Нормы выработки, норма обслуживания, нормирование задания 
4) Схема должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники содержит подробные характеристики основных видов работы с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнения.

Тарифная сетка-таблицы с часовыми или дневными тарифными ставками начиная с первого низшего разряда.

Тарифные ставки-определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующий единицу времени( час, месяц, день).

 Они возрастают  по мере увеличение разряда  работника.

Разряд определяет квалификацию работника т.е. качество его туда и сложность работы. Часовые тарифные ставки первого разряда определяются исходными из минимальной заработной платы, установленный правительством Р.Ф. и средний месячный продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основной для разработки тарифных ставок и окладов с учетом классификация работников видов работ сложности труда и прочее. При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов. Повременная система оплаты труда связано с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой и применяется, когда: