Мотивация трудовой деятельности

1. Производственный процесс строго регламентирован;
2. Функции рабочего сводится к наблюдению за ходом тепло от технологического процесса; 
   3) Функционирует поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; 
   4) Увеличения выпуска продукции может привести к браку и ухудшению качества.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договором  предусматривается проектная надбавка премия к месячный или квартальный заработной плате высот случится если работником или подразделением выполнен план работы за отчетный период. Основные результаты хозяйственной деятельности ты премируются за счет средств фонда оплаты труда источником которых является себестоимость продукции. Сдельная оплата труда строится на том, что то заработок рабочего зависит от количества фактический изготовленной продукции и затраты времени на ее изготовления. Расчет производится с помощью сдельных расценок норм выработки и норм времени. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально или (группы) коллектива. Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

1. Подсчета количественных показателей и точного учета выполненных работ;
2. У рабочих увеличивать выработку или объем выполненных работ;
3. Стимулировать к дальнейшему увеличение выработки продукции или объема выполненных работ;
4. Технического нормирования труда.

Сдельная оплата труда не применяется, если это может привести к ухудшению качества продукции, нарушение технических режимов, ухудшение обслуживания, нарушение требований технологической безопасности, перерасходу сырья и материалов. 
Разновидности сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, прогрессивно-сдельная, премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результата работ.

При прогрессивно-сдельной оплате труда плата за выработку продукции в пределах условленной нормы начисления по неизменный расценки, а за продукцию, которая произведена сверх исходный нормы.

Часто применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор по которому одна сторона обязуется выполнять определенную работу, а другая сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Так же часто встречается смешанная система заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результата работы группы, а другая от индивидуальных способностей.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных показатели работы всего трудового коллектива, применять эту систему можно там, где результаты могут быть точны и есть общие заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашению и договором. В этом случае оплата устанавливаются в виде фиксированной доля дохода получаемого предприятием от реализации продукции, производимой работникам.

2.2 Нематериальное стимулирование  деятельности персонала

Нематериальное стимулирование делятся на: социальные, моральные и социально-психологические стимулы.

 Социальные стимулы связано с потребностью работников в самоутверждении, стремление занять какое-то общественное положение с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принятие решений, перспективы роста по служебной лестнице.

моральные стимулы к труду связано с потребностями человека в у выражения со стороны коллектива в признании его как работника.

 

Моральные стимулы к ним относится похвала и критика. Признание может быть личным и публичным. Личное признание подразумевает что особо отличающиеся работники будут отмечены в специальных докладных высшему руководству организации. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работника. 
Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе обеспечивающий нормальное общение позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работников в труде.

 Между материальными и нематериальными  стимулами существует прямая связь они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважение окружающих, самоуважение, самоутверждение, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический,  но если использовать лишь материальный стимул, не задействован в социальных,  творческих моральных стимулов, то вся система стимулирования перестает выполнять присущие функции, что приведет к преобладание экономических стимулов в ущерб социальным моральным психологическим и нравственным.

 

 

3. Мотивационная политика в современных условиях

3.1 Государственное регулирование заработной платы 

Многолетняя практика показала, что при рыночной экономики, всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Одно из таких направлений это заработная плата и регулирование цен. Рыночный механизм имеет немало достоинств, его возможности велики, но не безграничны. Если не контролировать механизм свободной конкуренции, то в скором времени рынок потерпит кризис и поражение. В связи с этим государство вмешивается и регулирует ситуацию, поддерживая баланс. Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Р. Ф. является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере. 
Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума.  В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения. Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы.

 

Директивное воздействие государства включает:

1.Установление  минимального размера оплаты труда (МРОТ); 
2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;

3.Установление  порядка индексации заработной  плате; 
4.Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований и  политики.

3.2 Оплата труда в бюджетных  организациях 

Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях позволяет приспособить их к изменениям в системе управления и использовать кадровые ресурсы более эффективно. Зарплата руководителя напрямую связана с зарплатой всего основного персонала, а не отдельных работников. Теперь установлены показатели эффективности работы учреждения в целом. Их оценивает главный распорядитель средств бюджета, которому подведомственно учреждение. И доход руководителя во многом будет зависеть от того, насколько выполняются эти показатели. Ведь при отрицательном результате руководитель будет сам лишен премий.

Таким образом, руководитель заинтересован в качественной работе персонала. И для него будет важно стимулировать именно тех работников, которые увеличивают эффективность работы учреждения, ответственно и качественно выполняя свои должностные обязанности. Причем эта взаимосвязь указывается в договоре с руководителем, чтобы он понимал, что несет прямую ответственность за качество услуг, оказываемых его учреждением.

 

Новые системы оплаты труда предусматривают:

• выплату должностных окладов;
• выплату повышающих коэффициентов к окладу – по занимаемой должности; персональный повышающий коэффициент; повышающий коэффициент за выслугу лет; повышающий коэффициент по учреждению (структурному подразделению учреждения);
• выплаты стимулирующего и компенсационного характера, включая премии по итогам работы за квартал, полугодие, 9 месяцев, год, по другим основаниям;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий (должностей), выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

С переходом на новые системы оплаты труда доход специалистов действительно во многом зависит от того, как оценивает их работу руководитель. Но сказать при этом, что на все будет лишь его воля, нельзя. В постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, в котором детально изложены все нововведения, обозначена очень важная норма – зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала. Это означает, что если зарплата работников будет снижаться, то и зарплата руководителя станет меньше.

Орган, которому подотчетно федеральное бюджетное учреждение, устанавливает для руководителя критерии эффективности его работы. И среди них обязательно присутствует показатель повышения заработной платы основного персонала. Так что нравится кто-то руководителю или не нравится, но в первую очередь он должен будет обеспечить рост заработной платы своих сотрудников.

3.3 Пособия, компенсации, выплаты, обусловленные статусом сотрудников:

1. Подъемное пособие при переезде на новое место работы (службы) лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

2.Единовременное пособие при перезаключении трудового договора;

3.Суточные при служебных командировках, в том числе выплаты взамен суточных членам экипажей судов загранплавания флота.

4. Продовольственно-путевые, полевые деньги;

5.Возмещение (компенсация) стоимости медицинских услуг, стоимости именных путевок на санаторно-курортное лечение работникам учреждений, государственным (муниципальным) служащим, военнослужащим, приравненным к ним лицам и членам их семей, а также путевок их детям в детские оздоровительные лагеря в установленных законодательством случаях;

6.Компенсации, военнослужащим, проходящим военную службу по контракту в соединениях и воинских частях постоянной готовности на должностях, подлежащих комплектованию солдатами, матросами, сержантами и старшинами, и поступившим на военную службу по контракту;

7. Выплаты на содержание детей, посещающих гос-е детские дошкольные учреждения;

8. Ежемесячная денежная компенсация на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий педагогическим работникам образовательных учреждений, научным сотрудникам;

9.Выплаты, связанные с депутатской деятельностью, депутатам законодательного собрания, осуществляющим депутатскую деятельность на постоянной основе;

10.Ежемесячные компенсационные выплаты работодателем в размере 50 % минимального размера оплаты труда, назначаемые и выплачиваемые находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и находящимся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет возраста;

11. Дополнительные ежемесячные выплаты к пенсиям работникам-пенсионерам.

12.Возмещение расходов организаций, оказывающих жилищно-коммунальные услуги, работникам бюджетной сферы.

 

Заключение

От качества выполняемой работы, от уровня заинтересованности в процессе каждого работника зависит успех и эффективность деятельности любого экономического субъекта. Это, безусловно, является основной предпосылкой для мотивирования персонала к трудовой деятельности.

Мотивация, это прежде всего, побуждение к выполнению чего-либо для удовлетворения своих потребностей.

В курсовой работе рассмотрены различные потребности, и описано, что помимо удовлетворения своих физиологических потребностей (нормальные условия труда, заработная плата и т.п.), важную роль играет удовлетворение психологических потребностей (самореализация, карьерный рост, стабильность, получение удовольствия от выполняемой работы и т.д.)