Мотивация в организации

 

 

Содержание

 

12

 

Введение

 

В качестве объекта исследования выбрана сеть ювелирных салонов «Золото России».

Сеть занимается производством и торговлей ювелирных украшений  и серебряной посуды. Сотрудничает  российскими и зарубежными производителями ювелирных изделий таких как: Платина, Адамас, Авакс, Ника, Золотов, Золотые купола.

Компания на рынке более двадцати лет. За это время открылось 10 магазинов площадью от 30 до 400 кв.метров.

Политика компании по ассортименту следующая: представить в салонах все размерные ряды и весь ассортимент по существующим категориям изделий массового спроса.

Целевая аудитория женщины от 20 до 50 лет. В салонах так же представлен ассортимент для мужчин и детей. Есть коллекции для молодежи и подростков.

У компании есть собственное производство ювелирных украшений, которые так же представлены в салонах сети.

Помимо массовых изделий в салонах представлены коллекции зарубежных и российских производителей, таких как APM MONACO, Carrera y Carrera, Chanel,Roberto Bravo. Roberto Coin.

Так же в салонах представлена серебряная посуда и сувениры из серебра, которые удовлетворять вкус самого искушенного ценителя.

Так же в салонах широко представлены православные иконы.

Помимо розничной торговли ювелирными изделиями в салонах есть ряд услуг. Ломбард, скупка, ювелирная мастерская. В мастерских мастера-ювелиры осуществляют не только ремонт украшений, но и изготовление под заказ изделий. Помимо этого в мастерских можно почистить и отполировать свои украшения.

 

Организационная структура компании.

генеральный директор

финансовый директор

коммерческий директор

ит отдел

директор по рознице

директор ломбардов

казначей

бухгалтерия

категорийные менеджеры

начальник ит отдела

директор магазина

товароведы

гл.бухгалтер

сотрудники ит отдела

администратор

Операторы учета

бугалтеры

продавцы

 

 

 

1.Теории мотивации труда.

 

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

 

	Форма стимулирования	Содержание
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

       2. Мотивация труда в сети ювелирных салонов «Золото России».

 

В сети ювелирных салонов «Золото России» действует сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная форма оплаты труда и должностные оклады.

Рассмотрим систему мотивации  сотрудников бухгалтерского отдела. Труд сотрудников бухгалтерии оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается генеральным директором.

В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, независимо от результатов хозяйственной деятельности работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда ( трудовых обязанностей ), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Оплата труда сотрудников производится в соответствии с тарифными сетками и схемами окладами.

Годовая норма рабочего времени на 2014 год устанавливается:

- при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденным генеральным директорам в рамках Трудового Кодекса РФ.

Мотивация бухгалтерии:

1. Выполнение своих должностных обязанностей (вес 80%).
2. Выполнение должностных обязанностей в установленные сроки и отсутствие ошибок (вес 20%).

По истечении года будет выплачено вознаграждение в размере месячной заработной платы при выполнении всех пунктов (100%). При выполнении только пункта 1 — 50% от суммы месячной зарплаты; при выполнении пункта 1 и 2 частично в течении года- 70% от размера месячной зарплаты.

С марта 2015 года ввели еще одну составную часть мотивации, обусловленную неблагоприятным экономическим положением на ювелирном рынке. Если товарооборот сети за месяц составит менее 80% от поставленного плана, доход сотрудника офиса и в том числе бухгалтера умножается на 0,9.

 

3. Заключение об эффективности существующей системы мотивации труда

 

Недостатками данной мотивации является:

-  окладная система мотивации стимулируют нездоровый климат в компании, направленный против построения эффективных команд и рабочих групп.

-окладная система  мотивации не позволяет полностью  оценить потенциал сотрудника и выплачивать ему вознаграждение в зависимости от трудозатрат, отсутствует мотивация на генерирование идей по оптимизации работы как отдела,так и компании в целом

-так же выполнение пункта №2 не всегда возможно объективно оценить из-за разной нагрузки на бухгалтерию в зависимости от квартала, периодических задач от розницы(инвентаризация)

-понижающий коэффициент  является сильным демотивирующим  фактором. Сотрудник не может повлиять на ситуацию и вынужден зависеть от работы другого подразделения.

Таким образом в компании для мотивации отдела бухгалтерии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда.

Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на качество выполняемой работы.

 

4. Предложения по совершенствованию мотивации труда персонала

 

1.Раз в год, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты.

2.Разделить сотрудников на категории(1,2,3) .Установить в каждой категории размер ежеквартальной премии. Принадлежность сотрудника к какой-либо категории определяет аттестация.

Например, сотрудник первой категории получает ежеквартальную премию в размере 10% от ежемесячного дохода. Сотрудник второй категории:5%.Третьей категории премия не выплачивается.

3. Устанавливать в пределах фонда оплаты труда подразделений:

-Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в пределах экономии фонда оплаты труда, образующейся по тарифным ставкам высвобожденных работников, с учетом фактической загрузки оставшихся, Конкретный размер доплаты работнику устанавливается генеральным директором по соглашению сторон.

- Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

4. Выплату вознаграждения за выслугу лет производить ежемесячно согласно действующему Положению.

 

 

 

 

 

 

 

5Оплата проезда на работу и с работы.

6. Оплата мобильной  связи.

7. Медицинское страхование  сотрудников или раз в год полное обследование организма за счет компании.

8. Внедрение конкурса  «wow-идеи». В рамках этого конкурса все сотрудники компании могут предложить свою идею которая поспособствует развитию компании, конкретного отдела. Главный приз: поездка в Доминикану. Помимо главного приза еще ряд поощрительных призов.

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.