Мотивация в системе менеджмента

Определение потребностей как  движущей силы поведения является предметом  исследования содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализирует, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как убирает конкретный вид поведения. Процессуальные теорий не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного поведения.

Есть три основные процессуальные модели теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и комплексная модель Портера—Лоулера.

Теория ожиданий (В. Врумм) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

 
Мотив = (3 - Р) х (Р - В) х Вал,              (1)

 
где , 3 - затраты труда;

Р - результаты;

В - вознаграждение;

Вал - валентность, ожидаемая ценность вознаграждения.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Существенным фактором при  этом выступает валентность — предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие (ожидание «результаты - вознаграждение» (Р - В).

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ждет от них руководство (ожидание «затраты труда - результаты» (3 - Р).

Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости (Д. Адаме). Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за результаты работы, они будут стремиться всячески скорректировать свое поведение следующими способами:

- снизить результаты;

- изменить отношение к работе;

- изменить эталон сравнения;

- изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);

- уменьшить интенсивность или количество усилий.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера—Лоулера (рисунок 1), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и качеств, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения.

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Способности и характер

Ценность вознаграждения

Внутренние вознаграждения

Удовлетворение

Результаты (выполненная работа)

Усилия 

 

Внешние вознаграждения

 

Оценка вероятности усилия вознаграждения

Оценка роли работника

 

 

Рисунок 1- Комплексная процессуальная теория мотивации

Основной вывод модели: результативность есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие.

1.3 Методы мотивации  в менеджменте

Центральная роль в стимулировании работников принадлежит системе  оплаты труда, причем в большинстве случаев постоянная часть заработной, платы (оклад) намного меньше переменной ее части (премиальные выплаты за результаты деятельности). В современных условиях система вознаграждения является решающим аргументом в пользу повышения эффективности работы персонала.

К материальным стимулам относится  не только оплата труда, но и различные льготы и поощрения, имеющие вещественную форму: бесплатные обеды, возможность покупать продукцию компании по себестоимости, служебный транспорт, оплата проездных документов, оплата лечения и медицинской страховки и пр. Эти формы вознаграждений не только несут заряд материального стимулирования, но и относятся к способам удовлетворения потребностей более высокого порядка — признания заслуг, сопричастности, гордости и пр.

Денежное вознаграждение работников, с одной стороны, является универсальным, не только удовлетворяет потребности низших уровней, но и обеспечивает процесс удовлетворения высших потребностей, с другой стороны, высшие потребности во многом удовлетворяются через средства более высокого порядка — творческую деятельность, профессиональное общение и пр. Чтобы быть эффективным стимулом, заработная плата должна учитывать результат деятельности (производительность труда) и состоять из трех частей:

- первая связана с должностью (постоянная и равная на уровне одинаковых должностей);

- вторая связана с выслугой лет (равная у всех с одинаковым стажем деятельности величина может корректироваться);

- третья зависит от результатов работы.

Чем выше уровень благосостояния работника, тем в большей степени  заработная плата утрачивает свое мотивирующее значение и переходит в разряд обеспечивающих факторов⁷.

Кроме того, большое значение имеет система дополнительных льгот, которая может включать: схемы участия в прибылях, в капитале (акции), оплату отпусков и больничных листов, различные виды страхования, пенсионное обеспечение, систему питания, ссуды на обучение и оплату курсов, льготы для детей, юридические услуги, жилищные льготы, предоставление кредитов, различные индивидуальные льготы.

 

 

 

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИМА»

 

 

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Прима»

Торговая сеть ООО  «Прима» осуществляет свою деятельность в области розничной торговли продуктами питания и товарами первой необходимости.

Местонахождение магазина г. Благовещенск ул. Горького 163.

Учредительным документом организации является Устав. Учредители предприятия - физические лица.

Уставный капитал  организации сложен из стоимости  вкладов, внесенных учредителями-физическими лицами.

Органом управления ООО «Прима» является Директор предприятия. Директор предприятия назначается на должность и освобождается с должности по решению участников Общества. Директор наделен правами и обязанностями, оговоренными в Уставе предприятия. Директор не вправе принимать решения, касающиеся исключительной компетенции учредителей Общества.

ООО «Прима»- коммерческая организация, основной целью деятельности которой является получение прибыли. Прибыль предприятия, полученная по итогам работы за год, идет на выплату дивидендов учредителям.

Согласно учредительному документу основными видами деятельности организации является:

- розничная торговля  продовольственными товарами населению  через сеть магазинов, павильонов;

- торгово-закупочная  деятельность.

«Прима» - клиент ориентированная компания, предлагающая доступные цены, стабильный сбалансированный ассортимент, удобство совершения покупок и оптимальное соотношение цены и качества.

«Прима» конкурентоспособная компания, стремящаяся быть лидером в условиях жесткой конкуренции на рынке розничной торговли, совершенствую методы работы и разрабатывая новые передовые технологии.

2.2 Анализ организационной структуры

Организационная структура  управления ООО «Прима» определяет состав подразделений, отдельных организационных единиц и звеньев, взаимосвязи между ними; соподчиненность подразделений и отдельных работников; разделение между ними производственных и управленческих функций, которые вменяются сотрудникам, проявляется в разделении труда, создании и функционировании специализированных подразделений, иерархии должностей, построении внутриорганизационных процессов и процедур. Она является важнейшей характеристикой организации как системы, создает условия для организации трудовых процессов и управления трудом и персоналом, внутренней стабильности и достижения четкого, слаженного функционирования подразделений и эффективных результатов хозяйственной деятельности.

В ООО «Прима» линейно-функциональная структура управления. Во главе стоит генеральный директор, которому подчиняется: заместитель генерального директора, главный бухгалтер, начальник юридического отдела. В подчинении заместителя генерального директора находятся начальник логистики, начальник экспедиции, начальник транспорта, служба безопасности. В подчинении главного бухгалтера - бухгалтеры. В подчинении начальника юридического отдела - юристы. В состав персонала входят только высококвалифицированные кадры. Начальнику логистики подчиняются логисты и курьеры. Начальнику экспедиции подчиняются экспедиторы. Начальнику транспорта подчиняется механик, в подчинении которого находятся, в свою очередь, водители. Службе безопасности подчинена охрана. 

Данная структура управления обладает целым рядом преимуществ: 

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- рациональное сочетание  линейных и функциональных взаимосвязей;  
стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- единство и четкость распорядительства; 

-оперативное принятие и выполнение решений; 

-личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; 

-профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала

Анализ кадрового состава ООО «Прима» предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Качественный анализ персонала  для совершенствования системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассмотрим с помощью приведенной ниже таблицы (таблица 1). В состав данного анализа входят: анализ персонала по возрасту, по уровню образования, по трудовому стажу. В зависимости от возраста, финансового состояния, должности, мотивы поведения сотрудника могут быть разными.

Таблица 1 - Качественный состав персонала ООО «Прима»

 

показатели	Ед. измер.	Число работников по факту  на конец года
		2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5
По возрасту:	Чел.	-	-	-
От 20 до 30		15	16	12
От 30 до 40		8	9	9
От 40 до 50		2	1	3
Итого:		25	26	24
По уровню образования	чел.	-	-	-