Мотивация в системе менеджмента

 

 

    Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5
Среднее		6	7	5
Средне-специальное		15	14	17
Высшее		4	5	2
Итого:		25	26	24
По трудовому стажу:	Чел.	-	-	-
От 1 до 5 лет		21	22	19
Более 5 лет		4	4	5
Итого:		25	26	24

 

Исходя, из данных таблицы можно сделать вывод, что большая часть сотрудников - это специалисты со средне-специальным образованием, находящихся в возрастных рамках 20-30 лет с трудовым стажем менее 5лет.

2.4 Анализ трудовой мотивации и стимулирования труда

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с  их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива. Кроме материального стимулирования работников существует целая система нематериальной мотивации работников, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинское страхование, полный социальный пакет.

2.5 Анализ использования фонда оплаты труда

Заработная плата руководителей  и других служащих зависит от количества выработанных часов. Фонд оплаты труда состоит из двух частей: условно-премиальной и переменной. Цель распределения ФОТ на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы, а с другой стороны - на принципе стимулирования и ответственности сотрудников за выполнение поставленных перед ними задач. Так же производятся вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

 

 

По итогам проведенного анализа  деятельности ООО «Прима», исследования мотивации его персонала, можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной, не имеет адресную направленность, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда работников исследуемого предприятия.

Анализ показал, что у  предприятия имеются большие  возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Преимущества разработки такого документа на предприятии очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, руководители предприятия  получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

В-третьих, этот документ поможет  предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

Результаты опроса показывают необходимость введения системы  более 
разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.

Одним из нововведений, способствующим снизить общий оборот кадров, может стать введение надбавок за выслугу лет.

Предприятию необходимо разработать  краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости реализации продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому подразделению было предложено найти пути снижения себестоимости реализации продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности продаж.

На основе результатов  исследования мотивированности персонала ООО «Прима», можно отметить большую заинтересованность работников в хорошей атмосфере в коллективе. 

Также значимым для работников является справедливое отношение со стороны руководства. Это проявляется во всем: распределение премиальных за работу, назначение работ. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует сотрудников к более продуктивному труду, так как они осознают, что их усилия справедливо оценят.

Возможность продвижения  по службе, а также взаимоотношения  с коллегами также высоко ценятся работниками. 

Высокий уровень заинтересованности сотрудников в хорошем заработке отражает распределение приоритетов опрошенных сотрудников. Более половины работников предпочитают работать на не очень интересной работе, которая высоко оплачивается, нежели заниматься творческой работой, которая более интересна, однако не приносит достаточный доход. Руководство должно принять это во внимание и сделать работу своих сотрудников более интересной, хотя бы за счет большей самостоятельности и творческого характера их работы, а также возможности проявления инициативы в работе.

Характер взаимоотношений  с руководителями во многом формирует  внутриорганизационное поведение  персонала.

На поведение персонала  внутри организации, несомненно, оказывает  влияние то, в какой степени  организация позволяет сотруднику добиться его личных целей. Поэтому  в процессе работы руководство предприятия  должно стремиться к тому, чтобы как можно подробнее узнавать устремления сотрудников, и помогать им достигать своих устремлений и целей именно в процессе работы на предприятии.

Особое внимание следует уделять морально-психологическому стимулированию со стороны руководителя, т.е. руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать возле себя группу единомышленников. Нужно воспитать у работников чувство приверженности к своему предприятию. К мерам морально-психологического стимулирования можно отнести: программы обогащения труда и ротации кадров; установление системы «обратной связи»; поощрение трудового соперничества и соблюдения трудовой дисциплины; неформальные коммуникации в коллективе.

Проблему должностного продвижения  специалистов необходимо решать с помощью научно обоснованной системы продвижения, когда перемещение специалистов осуществляется в разных формах с учетом их индивидуального вклада и с учетом потребности, подготовленности и готовности самих работников.

Карьерный рост включает в себя ротацию - механизм планирования карьеры и профессионального развития, служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

Работника, не имеющего нарушений  трудовой дисциплины нужно поощрять дополнительным днем отдыха, приуроченным к основному отпуску. Это стимулирует сотрудников работать с большей отдачей, совершенствовать свое мастерство и следовать должностной инструкции.

Необходимо организовывать различные коллективные мероприятия, регулярные неформальные встречи коллектива вне работы - совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д. Это сплачивает сотрудников и позволяет создать благоприятный климат на предприятии, повышает престиж формального лидера.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

 

Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс  активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к потребностям современности.

Ни одна организация не достигнет успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.

Побуждения, стимулирующие  человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, самостоятельность и возможность проявления инициативы, взаимоотношение в коллективе и т.д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы и вознаграждения.

В теоретической части  работы рассмотрены различные точки  зрения авторов на сущность мотивации. Для более полного раскрытия мотивации рассматриваются основные понятия, на которых она базируется.

Организация труда в магазине направлена на осуществление комплекса  организационно-технических, экономических  и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективно использовать торговые и складские площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокое качество торгового обслуживания населения.

Необходимо выделить основные проблемы в системе стимулирования труда  работников ООО «Прима»:

 -из-за того, что предприятие ООО «Прима» относится к предприятиям малого бизнеса, фонд оплаты труда ограничен;

 -на предприятии оплата труда производится в основном в зависимости от должности и времени работы;

-премии выплачиваются не ежемесячно, а приурочиваются к определенным праздникам;

-размер премии не зависит от вклада работника в достижении целей предприятия. Такая система начисления премий неэффективна и не стимулирует работников на увеличение производительности и эффективности своего труда.

В качестве рекомендаций и  мероприятий для повышения эффективности системы мотивации работников ООО «Прима» были предложены рекомендации:

-по совершенствованию методов материального стимулирования персонала - введение надбавок за выслугу лет;

-разработка краткосрочной программы материального стимулирования, связанной со снижением себестоимости реализации продукции;

-по совершенствованию методов морально-психологического стимулирования персонала: проведение ежегодной аттестации персонала;

-установление системы «обратной связи»;

-поощрение трудового соперничества;

-поощрение работников, не имеющих нарушений трудовой дисциплины;

-развитие неформальных коммуникаций в коллективе.

Предложенные мероприятия  будут способствовать сокращению потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда и снижению текучести кадров. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

1 Арестова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О.Н. Арестова / Вестник Московского Университета. - 2005. – 324 с.

2 Варданян, И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала / И. С. Варданян - М. : Инфра-М, 2010. - 420 с.