Мотивация в системе менеджмента

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса…………………….5
1. Потребности и мотивация….……………………………..................5
2. Стимулирование и мотивационный процесс……………………..7
2. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства……………………………………………………………..11
1. Роль и значение мотивации персонала…………………………..11
2. Методы стимулирования персонала……………………………..16
3. Теоретические основы стимулирования персонала……………….20

Заключение……………………………………………………………………..25

Список литературы……………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Любая организация осуществляет свою деятельность для достижения конкретных целей, стоящих перед обществом в определенной области. Степень реализации данных целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы, в том числе трудовые. Задачей руководителя коллектива является создание обстановки вовлечения всего личного состава организации в общественно полезную эффективную деятельность. Стоит отметить, что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям в экономике, особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии своей деятельности, найти оптимальные возможности осуществления планов, но для реализации задуманного все члены организации должны стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Целью работы является: рассмотреть мотивацию, как функцию менеджмента,

ее значение на современном этапе развития рыночных отношений.

Вопросы, рассматриваемые в ходе работы:

• концепции мотивации,
• анализ существующих подходов в организации стимулирования  труда,
• анализ методов удовлетворения потребностей,
• моральное и материальное стимулирование,
• результативность мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

 

1. 1 Потребности и мотивация

Прежде чем пытаться понять как эффективно использовать столь важный инструмент менеджмента как мотивация деятельности, необходимо определить что такое собственно мотивация, что является её источником, каковы её функции, чем руководствуется человек формируя свое поведение. Любой человек в жизни хоть раз сталкивался с ситуацией, когда было необходимо сделать выбор. Например, устроиться на работу в фирму с высокой оплатой труда или в фирму с высокоразвитой корпоративной культурой и возможностью карьерного роста. Пойти учиться в ВУЗ или устроиться на работу в связи с необходимостью зарабатывать на жизнь. Чем же руководствуется человек в таких ситуациях?

В основе человеческого поведения лежат потребности. Они представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или неосязаемому результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как пища, одежда, дом, большой офис и личная машина. Но также они нуждаются и в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, причастности к важному делу, возможности личного роста и т. д. Потребности могут быть достаточно общими для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Как правило, от потребности человек стремиться освободиться, так как, пока она существует — дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом большинство потребностей, даже если были устранены, периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

 

С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как известно, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтоб он сам этого захотел». Следовательно, менеджер, задача которого мотивировать подчиненного на определенный уровень работы, должен понять какие потребности существуют у конкретного человека, и дать ему возможность удовлетворить эти потребности посредством качественной работы в данной организации. Сложность определения потребностей заключается в их многообразии и в том, что их невозможно наблюдать или измерять. О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей.

Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

 

1. 2 Стимулирование и мотивационный процесс

 Основу управления человеком составляет мотивирование. Данное понятие связано с рассмотренными ранее мотивами человека. Итак, мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Можно выделить два основных типа мотивирования:

• воздействие на уже существующие мотивы;
• формирование новых мотивов у человека.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Примером такого типа мотивирования могут служить организации, уделяющие особое внимание не только профессиональному, но и моральному развитию своих сотрудников, а также корпоративной культуре.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, во времена переходной экономики заработная плата выдавалась натуральными продуктами, которые продать было практически невозможно. Такая оплата труда не могла являться полноценным стимулом.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Рассмотрение мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Но все же теоретически может быть выделено шесть следующих одна за другой стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, их классификация была рассмотрена выше.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. На этой стадии человек выбирает, каким путем пойти, к чему стремиться.

3. Определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Удовлетворение  потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень многогранен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй главе будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группа - теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

2. 1 Роль и значение мотивации персонала