Мотивация в системе менеджмента

Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

1) потребности существовании (в безопасности, физиологические  потребности);

2) потребности связи (принадлежности  к какой-то группе к какому-то  делу, стремление быть членом  семьи, иметь друзей, коллег);

3) потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии Маслоу): вверх, если предыдущая потребность удовлетворена, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности. По сути, они соответствуют определенным уровням в теории Маслоу, за тем исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рынков. В схеме МакКлеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема МакКлеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.

Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизиться.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.

К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки.

Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

Согласно модели, разработанной В. Врумом, значение имеет не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

Необходимо иметь в виду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого.

Многим руководителям известно, что при выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них.

Когда два сотрудника выполнили одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощрения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию. Если сотрудник может поставить знак равенства, он будет считать систему вознаграждений справедливой и проявит высокую мотивацию. Если сравнение работника окажется не в его пользу, мотивация будет снижаться.

Психологами Л. Портером и Э. Лоулером была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки. Представленные мотива Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от факторов, как затраченные усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей работе.

Таким образом, в теории Портера-Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последовательным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических факторы образуют единую цепь.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая ситуация, политическая ситуация, уровень образования, воспитание, социальная принадлежность.

 

Заключение

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация, и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Современные исследования доказали, что мотивация сотрудников - это очень важный аспект деятельности менеджера, влияющий на эффективность работы организации в условиях рыночной экономики.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Люди это главный источник эффективного развития. В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация является не только одной из ведущих и специфичных функций управления, но еще и влияет и участвует во всем процессе управления от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008.
2. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под ред. А.А. Гапоненко, А.П. Панкрухина – М.: РАГС, 2009.
3. Менеджмент: Учебник / Под ред. М.М Максимцова, А.В. Игнатьевой – М.: ЮНИТИ, 2011.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПБ.: Питер, 2010.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. СПБ.: Питер, 2012.
6. Экономика предприятия: учебник для вузов/под ред.проф. В.Я. Горфинкеля. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
7. Банковский менеджмент: управление персоналом; Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделова. – М.: Издательство «Экзамен», 2012.
8. Кравченко А.И. Обществознание: Учебник для 11 классов. – 6-е изд. – М.: «ТИД «Русское слово – РС», 2010.
9. Сорокина Л.А. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
10.   Бачурин А., Повышение роли экономических методов управления: // Экономист, 2013.
11. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономические науки, 2009.
12. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Управление персоналом», 2012.
13. Грачев М.В. Управление трудом.- М.: Политиздат, 2009.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 2010.

15.     Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

16.       Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: МГУ, 2011.

17. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. - М.:МГУ, 2012.

18.       Мамлеева Р.Р. Система мотивации персонала. – http://www.hr-portal.ru

19.    Несмеева А. МОТИВАЦИЯ: ВСЕ, ЧТО ВЫ ХОТЕЛИ ЗНАТЬ, НО БОЯЛИСЬ СПРОСИТЬ. – http://www.connect.ru

20.   Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2009.