Мотивация

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты. Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру және де жаңаша ойлау қабілеті.

Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде  жұмыскерлердің   негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу.  Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес. Қазіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан. Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?      

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты  ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі. Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.  Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.

 Негізінен  алғанда, адамның қызметке деген  мотивациясы - адамды белгілі  бір мақсаттарға итермелейтін  қозғаушы күштердің жиынтығы  деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда  айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға  толықтырылған анықтама бере аламыз.  Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына  сұрау қояды және осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның  адам тәртібіне әсері бірнеше  факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның  мағынасын жан-жақты толық ашу  үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын  қарап өткеніміз жөн:

Мотивацияның  әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

Сыртқы  және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?

Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.

Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып  және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив -  адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде "  болады,  “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі  түрге бөлуге болады. Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігерлік және ақыл керек.  Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.                                

   Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

   Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.                                     

   Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қодансанда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

   Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады. 

Осы тұрғыда  компенсация немесе өтемақы мен  өзара байланысын атай кетуімізге болады.

                Жалпы алғанда мотивациялау тұрғысынан жоғарыда атап өткендей ең күштісі ақшалай мотивация болып табылады.Қазіргі кезде жалақылар мен бонустардан басқа әлеуметтік өтемақылар төлеу құбылысы байқалып келеді.Қазіргі таңда жұмыскерлерге берілетін өтемақы түрлері:

• Мейрам күндерін төлеу;
• Демалыс күндерін ( отпуск) төлеу;
• Түскі үзіліс уақытын төлеу;
• Кәсіпорындағы медициналық сақтандыру;
• Жұмыс уақытынан тыс атқарылған жұмыс уақытын төлеу т.с.с.

Жалпылай  алғанда өтемақылар бұларда мүмкін өз кезегінде белгілі бір мотивация  түрі болар,адамды өнімді жұмыс істеуіне итермелейтін.

Ынталандыру дегеніміз-адамның ішіндегі белгілі ынталарды оята отырып, оны  нақты іс-әрекеттерге ұмтылдыру  мақсатымен адамға әсер ету процесі. Ынталандыру адамды басқарудың негізін  құрайды. Басқарудың тиімділігі көп  дәрежеде,қаншалықты ынталандыру процесі  табысты жүретініне байланысты. Ынталандырудың қандай мақсаттары бар екендігіне байланыыты оны екі негізгі түрге бөлуге болады:

• адамға сыртқы әсер ету жолы арқылы іс-әрекетке белгілі ынталарды туғызады. Олар адамды белгілі қалайтын нәтижесіне әкелетін нақты іс-әрекет жасауға түрткі болады.Ынталандырудың мұндай түрінде адамды қандай себептер қалайтын іс-әрекеттерді жасауға түрткі ететін және сол себептерді қалай шығару керек екенін білу керек. Ынталандырудың бұл түрі көп жаңдайда сауда мәміленің түрін еске түсіреді: «Мен саған сенің қалайтыныңды беремін,ал сен маған мен не қалайтынымды». Егерде екі жақта да қатынасу нүктелері болмаса, онда ынталандыру процесі де іске аспайды.
• адамның нақты ынталандырушылық құрылымын қалыптастыру. Бұл жағдайда басты көңіл субъектінің қалауы бойынша ынталандыруды күштейтін және керісінше адамды тиімді басқаруға бөгет жасайтын кейбір себептерді азайту керек. Ынталандырудың бұл түрі тәрбиелендіруші және білім беруші сипатта,сонымен қатар көп жағдайда адамның қызметінің нәтижесінде күтілетін нақты қорытындылар мен іс-әрекеттерімен байланысты болады. Ынталандырудың екінші түрі оны жүзеге асыру үшін көп күш-жігер, қабілеттілікті талап етеді, бірақ та оның нәтижелері көбінесе ынталандырудың бірінші түрінен асып кетеді. Оны ұғып алған және өз тәжірибелерінде қолданатын ұйымдар өз жұмыскерлерімен нәтижелеу және басқаларына қарағанда табыстылау басқара алады.

     Ынталандыру келесі қызмет сипаттамаларына әсер етеді:күш салу, тырысу, қайсарлық, адалдық, бағыттылық.

1. Бір жұмысты адам әр түрлі күш-жігер жұмсап істей алады. Ол барлық күшін салып жұмыс істеуі жартылай күш салып жұмыс істеуі,оңайлау жұмысты алуы немесе өте күрделі шешімді іздеуі мүмкін. Бұл адам өзінің жұмысын атқаруға салған күш-жігер шынында қаншалықты ынталандырылуына байланысты.

2. Адам ұйымда өз рөлін атқарудың әр түрлеріне тырыса алады. Бір адам еңбегінің сапасына қалай болса солай қарауы мүмкін,ал басқа адам бәрін жақсы жасауға,толық қайтарымдылықпен істеуге,жұмыстан ауытқып кетпеуге,өз мамандығын жоғарылатуға,өз қабілеттіліктерін жетілдіруге тырысады.

3. Ынталандыру әсер ететін қызметтің тағы бір сипаттамасы-бастаған ісін жалғастыру және жеьілдірудегі қайсарлығында. Бұл қызметтің өте маңызды сипаттамасы,себебі адамдар көп жағдайда бастап қойған істеріне қызығын жоғалтады. Егерде олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелерге ие болса,қызығушылықтың жоғалуы және қайсарлықтың жоқтығы өз мүмкіндіктерімен салыстырғанда өте төмен деңгейде,яғни,оз ролін ат  қаруда олар күш салуларын қысқартуларына және өте аз тырысуларын көрсетулеріне әкеп соғады. Қайсарлықтың жоқтығы да істі аяғына дейін жеткізуге нормативті әсер етеді. Жұмыскер тамаша ойларды ұсына алады,бірақ оларды орындау үшін ештеңе істелмейді,ол тәжірибеде ұйым үшін қолданып шығып кеткен мүмкіндіктер туралы айтады.

Жұмысты атқарған уақыттағы адалдық  барлық реттеуші нормаларды және талаптарды есепке ала отырып жұмысты жауапты  орындауды көрсетеді. Адам жақсы  мамандыққа және терең білімге ие бола алады,қабілетті және жасампаз болуы мүмкін,көп жұмыс істей  алады,бірақ сол уақытта ол өз міндеттеріне жауапкерсіздікпен қарауы мүмкін. Және бұл оның өызметінің барлық жағымды нәтижелерін жоққа шығарады. Мұндай жағдайда ұйымның басқармасы жұмыскердің жұмысына керекті олардың  мінез-құлықтарының сипаттамасын жетілдіру  үшін ынталандыру жүйесін құру қажет.

Бағыттылық адам қызметінің сипаттамасы  сияқты белгілі іс-әрекеттерді жасай отырып қайда бағытталатынын көрсетеді. Адам өз жұмысынөзіне белгілі (моральдық немесе материалдық) қанағаттану алып келген соң орындауы немесе осы ұйымның мақсаттарына жету үшін көмектесуі мүмкін. Басқару үшін адам іс-әрекеттерінің бағыттылығын,сонымен қатар ынталандырудың көмегімен осы іс-әрекеттерді белгілі мақсаттарға жету үшін бағыттауды білу керек.

Адам белгілі тырысу,адалдық,қайсарлық деңгейімен белгілі мақсатқа жетуі үшін белгілі күш салуымен қызметті іске асыруға түрткі болатын жиынтық күштер ретінде ынталандыру түсінігін дәлелдеп анықтауға мүмкіндік береді.

Ынталандырудың ең аз жетілген сұрақтары  болып «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың қатынасы болады. Бұл мәселенің және адамның қызметі егерде сыртқы ортаның  субъектісі адамды мәселені шешуге түрткі етсе,адам мен міндеттің жабық және ашық ара қатынасында пайда болатын себептердің әсері астында болады.

Бірінші жағдайда ынталандыруды «ішкі» деп атауға болады,себебі адам мәселемен кездескенде өзі себепті туғызады. Олар адам ішінде пайда болатын секілді. Мұндай ынталандырудың мысалы ретінде мақсатқа жетуге,жұмысты аяқтауға,танылуға және қиындықты,қауіп-қатерді т.б. жеңуге бағытталуы болуы мүмкін. Екінші жағдайда мәселелерді шешудегі өызметтің себептері субъектінің сырттан әсер етуімен шақырылады,сондықтан бұл ынталандыруды «сыртқы» деп атауға болады. Мұндай ынталандыру болып ынталандыру процестері табылады,мысалға үкім беру,мінез-құлық ережелері және т.б.

Негізінде «ішкі» және «сыртқы» ынталандырудың арасында нақты айырмашылықтар жоқ.Бір жағдайларда себептердің қатары «ішкі»,ал басқа жағдайларды «сыртқы» ынталандырумен пайда болуы мүмкін. Кей уақытта себеп ынталандырудың екі жүйесінен пайда болуы мүмкін. Тиімді басқару тек «сыртқы» ынталандырудың түріне негізделеді,сонымен қатар «ішкі» ынталандыруды еске ала отырып оның пайда болуын болжауға бағытталады.

Мотивация теориясы. Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.                    
          Маслоудың қажеттілік иерархиясы.  Бұның негізгі ойы адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі теория.Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқабөлген:                   
 
·     Физиологиялық қажеттіліктер;

                  
·     Адамның қауіпсіздігі; 

 
·      Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық; 

 
·     Адымды силау қажеттілігі; 

 
·     Өзін-өзі көрсету; 

 
          Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір орынғабіріктіруге болады.

 Ең үлкен қажеттілік бұл өзін-өзі көрсету. Себебі адам әлеуметтік ортада өскісі келеді сондықтан бұл процесс шексіз.   

Маслоу  бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөлеі. 
 
          1.   Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады. 
 
          2.   Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.