Мотивация

          3.  Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі

 
           4.  Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады. 
 
            5.  Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

      А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді. А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.         

Өзін-өзі  көрсету қажеттілігі ешқашанда  толық қанағаттандырылмайды, өйткені  адамның жеке басының ой-өрісі  дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация  процесінде адамның қажетсінуінде шек  болмайды.                                             

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін  түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын  түсінеді. 

Бүкіл ұйымның  ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше  тлық қанағаттандыруға тырысу қажет. 
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Ф. Херцбергтің  жұмыс мотивациясының теориясы адамдық  қажеттілікті екі топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың  бірі болмаса қызметкерлер жұмысынан  қанағат алмайды; бірақ шарттың  өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда жұмыстан қанағаттылықта компаниямен əкімшіліктің саясаты, басшылықпен қатынас еңбек шарты  жалақының мөлшері,қызметтестермен  қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер жұмысты аяқтағаннан  кейін қосымша алғыс алады. Факторлардың екінші тобын Ф. Херцберг мотиватор  немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы  деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың  мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік  қызмет бойынша алға жылжу жəне жекелік  өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды.

МакКлеланд  гигиеналық факторларды есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені  физиологиялық қажеттіліктерді  қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар  аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер  үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл  қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы  мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді  болу теориясын жасады. 

Мотивацияның  əр түрлі теориялары негізінен өзара  жанжал жасамайды, мотивацияның стандартты еместігін жəне көп қырлылығын көрсете  отырып жəне бұл күрделі мəселені шешудегі кешенді ыңғайдың керек  екенін қайта анықтау отырып бірін-бірі толықтырады. 

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның  мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік  себептері бар. Біреулер жұмысқа  жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы  мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.   

Біреудің  тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы  әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде  адамдарды қорқытып-үркітіп құл  ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде  бағынатын, жұмысты өз қалауынша  істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы  алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик”  компаниясындағы Хоторне заводында  жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі. 

Эксперименттер  нәтижесін бағалау үшін қолайлы  жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. 
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның  мәнін, сондай-ақ концепциялары мен  ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда  болған. Ол негізінен алғанда, бірінші  кезекте адамдардың түсінігі мен  танымын ескере отырып, олардың өздерін  қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына  Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады. 
          Сонымен қорыта айтатын болсақ, мотивациялау – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мәжбүрлеп емес, қалайша ынталандырып отыру туралы.

Ынталандырылған қызметкер  – бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы  орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға  бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс  істеп және олардың қажетсінулері  мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар  сияқты мынаны қалайды:

• тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
• тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
• өзге адамдармен қатынасуды;
• өзіне деген кұрметтік көзқарасты;
• мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни  өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды.

Осы қажетсінулерді біле отырып, соларды  ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды құрып отыру қажет.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға  жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.

Басшының  міндеті адамдар өз күші мен уақытын  аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей  жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.