Мотивая в менеджменте на примере Акб "Росбанк"

Минобрнауки России

                                                                                                                         

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

 

 

УГС (код, наименование)      080000 Экономика и управление                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

                

Направление подготовки (код, наименование)    080200.62 Менеджмент                        

 

Профиль (наименование)     Производственный менеджмент

 

Факультет   Экономики и менеджмента

 

Кафедра      Менеджмента и маркетинга

 

Учебная дисциплина___Менеджмент_____________________________

__________________________________________________________________

 

Курс__1_____________    Группа_629зсм_________

 

Курсовая работа (курсовой проект)

 

Тема  «Мотивация и стимулы в управлении»___________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________         

 

Студент                          __31.01.13___                  ___Сенникова Ю.М.___         

                                         (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)                 

Руководитель,               _______________                   ______________________

____________                  (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

(должность)                          

 

Оценка за курсовую работу

(курсовой проект)                  ________________        ______________________

(подпись руководителя)

                                            

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

 

Минобрнауки России

                                                                                                                         

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

 

 

 

 

Факультет      Экономики и менеджмента

 

Кафедра _ Менеджмента и маркетинга ___________________________          

__________________________________________________________________             

 

Учебная дисциплина__Менеджмент_________________________

__________________________________________________________________

 

Курс   1______________    Группа_629зсм __________

 

Студент    Сенникова  Юлия Михайловна

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

 

 

Тема «Мотивация и стимулы в управлении»_________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________         

 

Цель работы_ Закрепление полученных теоретические знанияй по дисциплине «Менеджмент» и «Основы менеджмента» привитие навыков к самостоятельной разработке комплексных вопросов управления социально-экономическими процессами в организации на основе полученных в процессе обучения теоретических навыков.

 

Перечень решаемых задач

1. Как истолковать  тезис Зигмунда Фрейда о том,  что люди не всегда

поступают рационально, и в этой связи попытайтесь  для себя

сформулировать понятие  мотивации?

2. Какие конкретные  стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали

такие механизмы поведения  личности, как восприятие ситуации и ожидания,

связанные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа

поведения?

3. Какой формулой или  тезисом можно оценить справедливость

вознаграждения?

4. Опишите и сравните  между собой процессуальные и содержательные

теории мотивации.

5. Как бы Вы соотнесли  экономические и неэкономические  приемы

мотивации своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести  к

комплексным показателям  мотивации?

6. Что Вы знаете  о современных российских мотивационных

разработках?

7. Охарактеризуйте традиционную  мотивационную систему персонала  на

российских предприятиях.

 

Рекомендуемая литература:

1. Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. Экономика и  социология

труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. –

Пенза: Изд-во Пензенского  государственного университета, 1999.

3. Варданян И. Мотивационная  система персонала. Управление

персоналом. - №5 (135), 2006.

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999.

5. Дорофеев В.Д., Шмелева  А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное

поведение. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета,

2003.

6. Дятлов В.А., Кибанов  А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:

Приор, 1998.

7. Ньюстром Дж., Дэвис  К. Организационное поведение. Поведение

человека на рабочем  месте. – СПб.: Питер, 2000.

8. Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

 

Дата выдачи задания_______01.11.2012 ________________________

 

 

Срок представления  к защите____03.02.2013 _______________________

 

 

 

Руководитель                _______________                   ______________________

                                          (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

 

Студент                          _______________                       Ю.М.Сенникова_         

                                          (подпись, дата)                       (инициалы, фамилия)                

 

Содержание

 

Введение

 

1.Теоретическая  часть 

1.1.Понятие мотивации

1.2.Стимулы поведения личности

1.3.Процессуальные и содержательные теории мотивации

1.4.Теория мотивации Л.Портера  - Э.Лоулера.

1.5.Экономические и неэкономические приёмы мотивации

1.6.Современные российские мотивационные разработки

 

2. Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия на примере ОАО АКБ «Росбанк»

2.1.Характеристика мотивационной системы ОАО АКБ «Росбанк»

2.2.Предложения по совершенствованию способов нематериального стимулирования персонала для АКБ «Росбанк»

Заключение

Список Литературы

 

Введение

Актуальность  проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от чёткой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных учёных, среди которых можно выделить Теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф.Герцберга, теорию Х и Теорию Y Д. МакГрегора. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управление персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.  Цель написания дипломной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приёмов формирования  мотивационного комплекса, подходящего нынешнему этапу рыночных отношений.

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования.  
1.1.Понятие мотивации

 

 

   В  начале ХХ века «теория подсознательного» Зигмунда Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально. Чтобы определить понятие мотивации, необходимо определить понятие рационализации. Рационализация – это механизм психологической подсознательной защиты, при которой в мышлении используется только та часть воспринимаемой инофрмации, и делаются только такие выводы, благодаря которым собственное поведение предстаёт как хорошо контролируемое и не противоречащее объективным обстоятельствам. Например, пассивное поведение может быть рационализировано осторожностью, агрессивное — самозащитой, а равнодушное — желанием сделать окружающих более самостоятельными. Во всех этих случаях решение, как поступить, принимается подсознательно и человек не осознаёт лежащей за ним мотивации. Если вдруг встаёт вопрос о причине принятого решения, и причина оказывается неблаговидной, часто человек вместо её осознания ищет рационально выглядящее оправдание, призванное убедить его и окружающих в разумных и благовидных причинах принятого решения.

Таким образом можно  сформулировать понятие мотивации  как подсознательное желание  к действию, процесс, управляющий поведением человека в той или иной жизненной ситуации. Задача мотивационного менеджмента предсказать действия подчиненных и управлять ими для достижения общих целей.

 

Мотивация – процесс  побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивацию.  Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путём воздействия на мотивы трудового поведения – задача мотивационного менеджмента. Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса,  а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа  удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определённым образом в определённом направлении. Ведь интерес может быть общим, например материальный, а мотивы поведения у разных людей свои. Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В нём существенную роль играет происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. У всех людей разные характеры и, следовательно, существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Самым первым из применяемых  приёмов воздействия на людей  для успешного выполнения задач  организации был метод кнута  и пряника. Предпринимались попытки применить в управлении и психологические мотивы.

1.2.Стимулы  поведения личности

Стимул — это предмет  или явление, имеющие в данной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления.

Для того чтобы заработали  такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания связанные с ней  можно ввести следующие стимулы мотивации:

• опора на неформальные отношения (организация — единая семья, каждый работник — любимый член семьи);
• руководитель — почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, их проблемы и трудности;
• широкое использование натуральных стимулов и социальных благ;
• преемственность традиций;
• выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру.

Основная функция —  передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом. Стремясь превзойти соперников, люди достигают более высоких результатов, чем соревнуясь с задачей или со своими собственными способностями.

 

 

 

1.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

 

Теория X и Y Дугласа Мак – Грегора

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы  продолжили путь для разработки известной  классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. По Мак-Грегору традиционная организация с централизованным принятием решений, иерархией подчинения и внешним управлением работой базируется на предположениях о человеческой природе и человеческой мотивации. Эти предположения очень похожи на стереотип человека, приведённый Мэйо в Гипотезе Толпы.

Теория Х допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и хотят безопасности больше всего. Вместе с этой философией существует и уверенность, что люди делают что-либо только за деньги, за дополнительные льготы или при угрозе наказания. 

Мак-Грегор утверждает, что  управление посредством указания и контроля может не увенчаться успехом, потому что это сомнительный метод  мотивации людей, чьи физические потребности и потребность в безопасности удовлетворены, и у них начинают преобладать потребности высшего уровня.