Мотивая в менеджменте на примере Акб "Росбанк"

Мак-Грегор чувствовал, что управлению нужны методы, базирующиеся на более точном понимании человеческой природы и мотивации. Результатом его размышлений явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теория  Y. Она доказывает, что люди могут быть  самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.  Следовательно, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях. Люди при правильной  мотивации могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные  усилия  к достижению корпоративных целей.

Не следует делать ложных выводов, что Теория X  «плохая», а Теория Y  «хорошая» и что каждый человек достаточно зрел, независим и сознателен. Таким образом, менеджеру, конечно же, следует придерживаться теории  Y, но всё же на вооружение предположения Теории Y о человеческой природе, но следует понимать, что иногда необходимо вести себя в жёсткой манере (как при использовании Теории Х) с некоторыми людьми на протяжении короткого времени, чтобы помочь им самореализоваться, стать подходящими людьми для теории Y.

Менеджеры заинтересованы в работе, и Мак-Грегор чувствует, что работа так же естественна  и может быть такой же приятной для людей, как и игра. В конце  концов, игра и работа – это физическая и умственная активность. Тем не менее, особенно  при Теории Х, чёткое различие в удовлетворении потребностей разграничивается. Игра непосредственно управляется людьми, работа же внешне – управляется другими. Таким образом, управление и его постулаты о человеческой природе выстроились на различиях между  работой и игрой, что кажется неестественным. В результате люди подавляются работой и, следовательно, ищут предлоги   и извинения,  чтобы проводить  больше и больше времени подальше от работы для того, чтобы удовлетворить потребность в самоутверждении и признании (уже обеспеченные достаточным количеством денег, чтобы удовлетворить свои физиологические нужды). Из-за того, что они находятся в условиях теории Х, большинство работников считают работу необходимым злом, а не источником самоудовлетворения.

 

Таблица № 1. Список предложений о человеческой природе, которые подчёркивают особенности  Теории X и Y Д. Мак-Грегора

Теория X	Теория Y
1. Работа, в сущности, неприятна большинству людей	1. Работа также естественна,  как игра, при выгодных условиях
2. Большинство людей  не имеют амбиций, обладают малым желанием брать на себя  ответственность и предпочитают быть ведомыми	2. Самоконтроль часто необходим при достижении организационных целей
3. Большинство людей  имеют малую способность применять творческие силы для разрешения поставленных проблем	3. Творческие способности  при разрешении поставленных проблем – широко распространенная черта работников
4. Мотивация затрагивает  физиологические потребности и потребность в безопасности	4. Мотивация охватывает все уровни потребности
5. Большинство людей  должны находиться под постоянным контролем и часто наказываться, чтобы достичь корпоративных целей	5. Люди могут проявлять самоконтроль  и применять творческие силы в работе при правильной мотивации

 

 

Психологи говорят, что  человек испытывает потребность, когда  ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации, к числу которых относится концепция А.Маслоу, представляют собой попытки классифицировать общечеловеческие  потребности по определённым категориям. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Одной из самых первых и известных в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил пять видов потребностей: Физиологические потребности, потребности в безопасности, защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.  Первые два вида потребностей объединены в группу  первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно оссознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретённый опыт, вторичные потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

Рис. 1. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу

Осознание потребностей личности определяет интересы, цели желания. По теории Маслоу, потребности, показанные у основания треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующее по силе воздействие будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. В практическом плане можно сделать следующие выводы.

1. Для воздействия  на поведение человека следует  сначала выяснить, какая потребность в данный момент для него главная. Затем следует продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности. Так, например если вы установите, что один из ваших работников стремится стать мастером (потребность в самоутверждении), то используйте этот стимул поведения, сказав: «Если вы хорошо выполните порученное задание, я буду рекомендовать вас на эту должность, как только она освободится».

2. Следует помнить,  что ориентация работника может  быстро переключиться с одной потребности на другую. Например, у рабочего, для которого утром была потребность в самоутверждении, днём основной может стать потребность в безопасности, поскольку прошёл слух о предстоящем массовом увольнении. Следовательно, если вы заинтересованы в этом работнике, необходимо поменять форму его мотивации.

3. Структура потребностей  человека определяется его местом  в социальной структуре или ранее приобретённым опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что ещё более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Поэтому менеджер должен владеть большим арсеналом  различных приёмов  и методов мотивации.

 

Процессуальные теории мотивации

Здесь говорится о  распределении усилий работников и  выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относится теория ожиданий или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Мотивация сотрудников определяется поведением:

• Руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника;
• Сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение
• Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определённом улучшении качества работы ему будет выдано определённое вознаграждение
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определённой потребности.

 

Схематично эту теорию можно представить следующей  формулой:

 

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать  такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно, с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Эта теория  построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на рамер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека, его способности и осознание соей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются  в том что работник оценивает овзнаграждение в соответствиии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости здесь в том, что люди имею собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждени по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда – важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Оценить степень справедливости  вознаграждения можно в соответствии с результатами выполненной работы, то в каких условиях выполнялась работа и в какой срок. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, должны служить более вероятной причиной удовлетворенности и дальнейшей мотивацией по сравнению с внешними наградами.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и  потребности должны быть реализованы на каждом  из указанных уровней одновременно. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Напрашивается вопрос: какой должна быть идеальная для подчинённых работа? С приведёнными ниже факторами у руководителей есть шанс получить согласие максимального количества подчинённых:

• Иметь целостность, приводить к определённому результату
• Оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной
• Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для её выполнения
• Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда
• Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

 

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. А процессуальные теории мотивации в свою очередь концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

 

1.5.Экономические и неэкономические  приёмы мотивации

 

Выделяются следующие  меры материального поощрения:

 

• заработная плата 
• бонусы
• участие в прибылях
• планы дополнительных выплат
• участие в акционерном капитале.

Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

 

• обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
• выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Центральное место в  системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, прем

иальные системы и  дополнительные виды доплат.

Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:

1. стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
2. повышения качества работы и эффективности труда работающих;
3. содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
4. обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
5. обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.

 

 

Материальные денежные стимулы:

• переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;
• доплаты и надбавки;
• целевые премии;
• повышение в должности.

Материальные  неденежные (натуральные) стимулы:

• жилье;
• автомобиль, гараж, стоянка;
• земельный участок, дача;
• места в детских учреждениях;
• путевки в места лечения и отдыха, туристические;
• телефон;
• ссуды, кредит;
• право работы по совместительству;
• экскурсии и командировки по обмену опытом;
• ценные подарки;
• право приобретения в организации товаров и услуг по льготным ценам;
• предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;
• перевод в другую организацию;
• право сменить профессию в рамках организации;
• возможность обучения.

 

 

 

 

Неденежные формы мотивации  можно сгруппировать следующим  образом:

I группа «Общественное признание отдельной личности»

1. Планирование карьеры (т.е. план служебного роста).

2.Внутренняя планировка кабинета, его размеры.

3.Поездки на предприятия заказчика.

4.Специально отведенные места для парковки машин.

5.Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги того или иного сотрудника перед фирмой.