Мотивы и их классификация

Министерство  образования и науки рф

ФБГОУ ВПО

«белгородский государственный технологический университет им. В.Г.Шухова»

 

Институт экономики и  менеджмента

Кафедра социологии и управления

 

 

Индивидуальное домашнее задание

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»:

«Мотивы и их классификация» 
 
 
 

 

Выполнила:

                                                                     студентка группы УП-31

                                                                     Зернова К.П.

                                                                     Проверила:

                                                                     доц. Голикова И.В.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 3

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ МОТИВОВ 5

2. КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВОВ 11

3. ВЛИЯНИЕ МОТИВОВ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 21

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 23

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ВВЕДЕНИЕ

Современная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с  кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Актуальность данной работы заключается  в исключительно важной проблеме правильного выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала предприятия в современной экономике. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Объектом выступает мотивы в трудовой деятельности.

Предмет – это классификация мотивов трудовой деятельности.

Целью работы является изучение теоретических основ мотивов и их классификации.

В соответствии с целью исследования формулируются задачи:

• изучить понятия и сущность мотивов;
• рассмотреть классификацию мотивов;
• определить влияние мотивов на трудовую деятельность.

 

1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ МОТИВОВ

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности [4, С. 214].

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое привели М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [4, С. 214-215]:

«Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно  попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Важно значение для мотивации имеет  понятие потребности, мотива, мотивирования.

Потребность – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность [3, С. 134].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [3, С. 134].

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [3, С. 98].

Второй тип мотивирования своей  основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится что это  следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Мотивам приписываются различные  функции [5, С. 70]. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая – направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии. Возникающее возбуждение может носить и спонтанный характер, без направленности на определенный объект. Поэтому наличие в мотиве цели и позволяет ему осуществлять направляющую функцию.

Говоря о побуждающей  функции мотива и ее связи с  энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива – стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности и при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Спад напряжения и возбуждения происходит постепенно, в связи с чем в ряде случаев для окончания деятельности требуется дополнительная волевая стимуляция (проявление силы воли). Стимулирующая функция мотива, отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели позволяет говорить о силе мотива.

М. Ш. Магомед-Эминов [5, С. 70] и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива. При этом, замечает М. Ш. Магомед-Эминов, непонятно, как деятельность дальше детерминируется, разворачивается, управляется и как трансформируются указанные выше функции мотива. С его (и других психологов) точки зрения, за пределами внимания остается регулятивная функция, являющаяся центральной в процессах мотивации.

В связи с этим можно  говорить об организующей функции мотива и мотивации (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). Близко к этому пониманию организующей функции мотива и представление О. К. Тихомирова о структурирующей функции мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их оценке и т. д. [5, С. 70].

К частному проявлению управляющей  функции мотива следует отнести  и контролирующую его функцию, о которой говорил А.В. Запорожец [5, С. 71]. Правда, как полагает он, эта функция осуществляется не прямо, а через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности. По своему содержанию эта функция близка смыслообразующей функции мотива.

Можно сомневаться и в  обоснованности разведения понятий  «смысл» и «значение»; ведь говорят  же о личном и общественном значении (смысле) для человека осуществляемой им деятельности.

Философы и криминалисты рассматривают еще отражательную  функцию мотива. Это отражение  в сознании человека потребностей и  целей, средств их достижения и своих  возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. Именно через эту функцию формируются  структура и содержание мотивационной  сферы личности. Мотивация, с этой точки зрения, отражает все предшествовавшие влияния социальной среды, т. е. по сути – личность. Отсюда, зная структуру  мотива, ведущие мотиваторы, можно  судить и о степени социальной зрелости личности.

Н. Е. Ерошина, Е. И. Головаха [5, С. 71] и другие выделяют объяснительную функцию мотива, под которой понимается сознательно формулируемый личностью источник ее поведения. Выделение этой функции указанными авторами справедливо, так как мотив является основанием (обоснованием) действия или поступка.

Наконец, К. Обуховский [5, С. 71] говорит о защитной функции мотива и о защитных мотивах, в которых истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для создания видимости рациональной деятельности.