Набор отбор и найм персонала на работу

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к  большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего  набора перед внешним набором является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора[6].

          1.3 Отбор претендентов на вакантную  должность

    Конечное решение  при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые  следует пройти претендентам. На  каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются  от процедуры, принимая другие  предложения.

     Предварительная  отборочная беседа. Работа на  этой ступени может быть организована  различными способами. Иногда  предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров или  на место работы. В таких случаях  специалист  отдела кадров или  линейный руководитель проводит  с ними предварительную беседу. При этом в организации применяются  общие правила беседы, направленные  на выяснение, например, образования  претендента, оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого претендент отправляется на следующую ступень отбора.

     Заполнение  бланка заявления и анкеты  претендента на должность. Претенденты  прошедшие предварительную отборочную  беседу, должны заполнить бланк  заявления и анкету. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным,  и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность  труда претендента.

    Беседа по найму.  Существует несколько видов беседы  пол найму: проводимые по схеме;  слабо формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

    Приведём краткие  рекомендации для проведения  бесед.

    1.Следует внимательно  слушать, что и как говорит  заявитель.

    2.Необходимо следить  за поведением заявителя, стараясь  получить наиболее полную информацию  о нём. 

    3.Помните о  требованиях, предъявляемых характером  работы.

    4.Решение следует  принимать, только имея полную информацию

[ 2,с.314].

     Тестирование. Одним из методов, используемых  для облегчения принятия решения  по отбору, являются тесты по  найму. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия  способностей и склада ума,  необходимых для эффективного  выполнения заданий на предлагаемом  месте. 

    Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления, о приёме на работу, на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и аналогичные документы. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнением или выяснить интересующие вопросы. Наиболее  часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

    Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют,  чтобы наиболее подходящие им  заявители заполнили медицинские  вопросники или проходили медицинский  осмотр. Причины для такого требования  следующие: в случае подачи  работниками жалоб по поводу  компенсации необходимо знание  физического состояния заявителя  на момент приёма[2,с.329].

    Еще один метод  отбора — ситуативное собеседование,  весьма напоминающее деловую  игру, только в упрощенном варианте. Соискателю предлагается проблемная  ситуация, из которой он должен  найти оптимальный выход. Конечно,  в спокойной обстановке предложить  гипотетическое решение проще,  чем в реальной жизни, но  логика и аргументация ответа  позволяют узнать что-то новое  о человеке. В рамках ситуативного  собеседования кадровые службы  все шире используют тестирование, с помощью которого определяют  наличие у кандидата необходимых  знаний, умений и навыков. К  достоинствам данного метода  относят возможность получения  качественных и количественных  величин оцениваемых параметров. Имитационные тесты служат развитием  практики ситуативного собеседования. Они направлены на разрешение определенной профессиональной задачи и, как выяснили эксперты Всероссийского кадрового конгресса в ходе специально проведенного исследования среди более чем тысячи работников кадровых служб, считаются самыми эффективными методами подбора сотрудников. Также используются тесты, выявляющие общие способности и личностные черты. С помощью тестирования удается установить недобросовестность данных, представленных на устном собеседовании, и значительно скорректировать первое представление о человеке. Для многих компаний приоритетными оказываются не специальные навыки претендента (которым можно относительно быстро обучить), а личностные характеристики, поскольку повлиять на образ мышления, темперамент, самооценку, способность к общению и нравственность кандидата невозможно[6]. 

    Пример простейшего  в создании, но сложнейшего в  решении теста для кандидатов  на должность «Директор по  персоналу». 

Компания более 6 лет на рынке. Общее кол-во сотрудников 150 чел + филиалы в 4 странах Европы.

         Существуют 3 основных направления  деятельности (торговля ТНП, производство  строительных материалов, строительство) 

Перед создаваемой службой  персонала на текущий год ставятся следующие задачи:

- организовать подбор  персонала (80 вакансий в год,  сейчас в работе 48 вакансий),

- наладить работу по  организации и проведению регулярных  мероприятий по оценке и аттестации  персонала (ранее не проводились);

- оценить существующие  в компании системы мотивации,  и при необходимости, рекомендовать  изменения (применяемые в настоящее  время схемы не удовлетворяют  сотрудников и не соответствуют  целям компании);

- организовать процесс  постоянного обучения и повышения  квалификации сотрудников компании, соответствующего целям компании.

Задание:

Укажите, какая информация Вам понадобится дополнительно.

Укажите, какие ресурсы (организационные, материальные, информационные, человеческие или временные) вам потребуются для выполнения данных задач.

Изложите свое видение  последовательности и содержания действий, необходимых для выполнения данных задач, укажите последовательность, оцените сроки выполнения и составьте  план Ваших действий.[7]»

 

                              

 

                                  Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть, достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизирует прибыль и минимизирует вероятность неудач[4].

Из представленного материала  можно сделать следующие выводы:

1.Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  «человеческих ресурсов» позволяют  предприятию выиграть в конкурентной  борьбе.

2.Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  набор и отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  отделов персонала. Ошибка в  подборе персонала влечет за  собой цепь непредвиденных осложнений  в работе фирмы связанных с  возможным перемещением, а иногда  и увольнением сотрудника.

3.Эффективность работы организации и подразделений этой организации в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.Процедуры поиска и  отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой управления организации и политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  учитывающего требования должности,  потребности организации, выбор  адекватных методов отбора и  т.д.

6.Формализация (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечения новыми работниками  повышают вероятность того, что  будет отобран персонал, полностью  отвечающий всем необходимым  требованиям.

7.При отборе важно использовать  систему методов, направленных  на то, чтобы с максимальной  степенью точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.

Более тщательный подход к  отбору персонала позволит лучше  выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям.

Важность этой работы очевидна. Здесь необходимы апробированные методики подбора кадров. Кадровая политика состоит в определении принципов  приёма на работу, количества работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается, как функция управления, которая реализуется в отношении личности[1,с.187]. 

             

            Список использованных источников

1. Учебник «Основы менеджмента» В.Г.Алексахина, В.Н. Зиновьев, Т.Е.Старцева «КИУЭС», 2011
2. Учебник «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова «Инфра-м», 2007
3. Журнал «Экономика и предпринимательство» выпуск №5 ,2001
4. Интернет ресурс консалтинговой компании «Квадрат» www.kvadrat.net
5. Интернет ресурс профессора Рухмана Адукова доктора экономических наук www.adykov.ru
6. Интернет ресурс «Теоретические основы менеджмента»,www. Uchebnik-besplatno.com
7. Интернет ресурс «Кадры.Ру» ,http://www.kadry.ru